7
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en
trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a
transport company
Consuelo Slavic - Contreras
1
; Andrés Jiménez - Figueroa
2
Fecha de recepción: 16 de abril 2023 Fecha de aceptación: 13 de octubre de 2023
URL: https://revistas.uta.edu.ec/erevista/index.php/bcoyu/article/view/2238
Resumen
El presente estudio analiza la relación entre enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional.
A 118 trabajadores de una empresa del rubro de transporte, se les administró el Cuestionario Enriquecimiento Trabajo-
Familia (Carlson et al., 2006), la Escala de Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá & Peiró, 1988) y, por último, el Cuestionario
de Compromiso Organizacional (Allen & Meyer, 1990). Se observan relaciones significativas pero bajas entre enriquecimiento
trabajo familia y satisfacción laboral, y una correlación baja y positiva entre las variables enriquecimiento trabajo familia y
compromiso organizacional. Por otra parte, las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral no presentan una
relación estadísticamente significativa ni una relación positiva, ya que el coeficiente de correlación es muy bajo. De igual
manera, se observó que la variable enriquecimiento trabajo familia explica en un 9,2% la variable compromiso organizacional
y 24% la variable satisfacción laboral, siendo en ambos casos una relación lineal significativa entre las variables. Se concluye
la importancia del papel que tiene el enriquecimiento trabajo- familia en la vida laboral y familiar de los trabajadores y como
el grado de enriquecimiento entre ambas esferas de las personas puede afectar positiva o negativamente el desempeño de
estos en su empresa, y así también, directamente la productividad. Finalmente, se analiza la necesidad de integrar las
políticas y prácticas organizacionales a fin de facilitar la conciliación del área laboral con el familiar.
Palabras clave: Enriquecimiento trabajo- familia, satisfacción laboral, compromiso organizacional, empresa de transporte.
Abstract
This study analyzes the relationship between family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment. 118
workers from a company in the transportation sector were administered the Job-Family Enrichment Questionnaire, the Job
Satisfaction Scale S10 / 12 and, finally, the Allen & Meyer Questionnaire. Significant but low relationships are observed
between family work enrichment and job satisfaction, and a low and positive correlation between the variables family work
enrichment and organizational commitment. The variables organizational commitment and job satisfaction do not present a
statistically significant relationship or a positive relationship since the correlation coefficient is very low. Similarly, it was
observed that the variable enrichment family work explains in 9,2% the variable organizational commitment and 24% the
variable labor satisfaction, being in both cases a significant linear relationship between the variables. It concludes the
importance of the role of work-family enrichment in the work and family life of workers and how the degree of enrichment
between both spheres of people can positively or negatively affect their performance in your company, and thus also, directly
productivity. Finally, the need to integrate organizational policies and practices is analyzed in order to facilitate the
reconciliation of the work area with the family.
Keywords: Family work enrichment, job satisfaction, organizational commitment, transport company.
1
Universidad de Talca. Escuela de Psicología. Talca-Chile. E-mail: cacaoslavic@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0009-0002-1476-6616
2
Universidad de Talca. Escuela de Psicología. Talca-Chile. E-mail: anijimenez@utalca.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8324-0250
Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
Esta publicación se encuentra bajo una licencia de Creative Commons
Reconocimiento - NoComercial 4.0 Internacional.
8
Introducción
Los diferentes sucesos ocurridos en la realidad social han
generado importantes cambios económicos, tecnológicos,
culturales y sociodemográficos en la estructura familiar, que
influyen en las dinámicas de la relación persona- trabajo.
Tanto el hombre como la mujer deben asumir roles que
transcienden el solo hecho de ser padres o madres, pues
buscan un mayor desarrollo profesional y laboral a fin de
mejorar la calidad de vida, observándose una modificación
en los roles que debe asumir cada género. Es decir, los
hombres han tenido que transformar sus roles para
desempeñarse tanto de proveedor como de crianza de sus
futuras generaciones, y, por otro lado, las mujeres han
tenido que modificar también sus roles de tal manera que
comparten las exigencias derivadas de los roles de ser
madre-cuidadora de hogar y trabajadora (Ramírez, 2012;
Boumans y Dorant, 2021).
De esta manera, se evidencia una interacción entre el
trabajo y la familia, donde la conducta del individuo en el
trabajo es influenciada por determinadas situaciones,
construidas y vividas en el hogar, es decir, el
comportamiento del individuo actúa como una esfera, ya
que se influyen unas con otras (Rodríguez & Hernández,
2015). Por otro lado, las condiciones laborales juegan un
papel fundamental en la vida laboral y personal de los
trabajadores, ya que influyen de manera relevante en el
bienestar, en la salud psicológica y física del trabajador y en
el desarrollo de su labor, por lo tanto, la existencia de
condiciones laborales adversas puede generar
consecuencias negativas tales como estrés, insatisfacción
laboral, falta de motivación en el trabajo, conflicto trabajo-
familia, entre otras (Gutiérrez, 2012; Jiménez, Bravo y
Toledo, 2020).
La forma en que está organizado el trabajo en las empresas
de transporte interurbano como la distribución de los
horarios, la remuneración, la intensidad del trabajo, las
condiciones de seguridad y salud propias del puesto de
trabajo tienen efectos directos sobre la vida personal de los
funcionarios de las empresas de buses, pues son el sujeto
fundamental donde recae la gestión del trabajo (Varas,
2013; Arias-Meléndez et al., 2021). La salud, bienestar y
seguridad de los trabajadores del rubro de transporte
depende completamente de las condiciones laborales, pues
las largas jornadas y los turnos de trabajo, pueden afectar
negativamente estas áreas. Además, los horarios del
trabajo pueden causar otras dificultades, ya que el trabajo
por turnos y la inflexibilidad laboral genera problemas a la
hora de conciliar las responsabilidades familiares y
laborales (Federación Internacional de los Trabajadores del
Transporte, 2013; Torres & Useche, 2022).
Esto es crítico en sectores como el de transporte, ya que
según los registros administrativos de la Dirección del
Trabajo, se recibieron 2.527 denuncias en el período 2010
a 2012, donde el 40,9% corresponde a jornada de trabajo y
descansos, seguidas por temas asociados con
remuneraciones, contrato de trabajo, higiene y seguridad y
otras materias, donde no superan el 20% y las categorías
de protección a los trabajadores y cotizaciones
previsionales también presentan cierta relevancia, pero
ninguna sobrepasa el 5% (Varas, 2013; Arias-Meléndez et
al., 2021) por lo que es posible observar una precarización
de condiciones que puede afectar significativamente el
bienestar y calidad de vida de los trabajadores. Por otra
parte, se observa que la contratación y conservación en el
empleo de los conductores de vehículos de transporte se ve
influenciado por diversos factores tales como la idoneidad
de la remuneración, pues sueldos bajos no motivan a la
solicitud del empleo; la falta de regularización de
condiciones que a su vez afecta negativamente el ejercicio
de los derechos de los trabajadores, su respeto y
protección; la jornada laboral, las enfermedades
profesionales, accidentes laborales y horas de trabajos
(Organización Internacional del Trabajo, 2015; Ministerio de
Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, 2020).
Respecto a la jornada ordinaria de trabajo, el artículo 25 del
Código del Trabajo plantea que “el personal de choferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que
se desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento
ochenta horas mensuales”. En relación con los tiempos de
descanso, esta norma establece que “todos los
trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener
un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro
de cada veinticuatro horas” (Dirección del trabajo, 2019). El
tiempo máximo de conducción acumulable por chofer,
sumados sus turnos laborales, será de doce horas, y si el
viaje tiene una duración de más cinco horas, el empleador
deberá disponer del personal necesario de conductores,
pues tendrán que trabajar en turnos (Muñoz, 2018).
En cuanto a las remuneraciones, según la información
proporcionada por la Encuesta Suplementaria de Ingresos,
la media de la remuneración de los trabajadores es de
$405.817 entre ambos géneros. Sin embargo, debido a la
inserción paulatina y actual de la mujer es evidente que su
remuneración sea menor que la del género masculino,
obteniendo una media de remuneración de $293.612 a
diferencia de los hombres, que reciben un promedio de
$417.153 (ESI, 2017). Un estudio realizado por Cipres
Ingeniería Ltda., para el Ministerio de Transporte y
Telecomunicaciones, afirma que la remuneración para
conductores en los servicios de buses rurales e
interurbanos no varía, es decir, es fija, sin importar la
cantidad de pasajeros transportados, existiendo diferencias
derivadas principalmente del número de horas trabajadas
(Varas, 2013).
El género que predomina en el sector de transporte es el
masculino, pues según la información obtenida del Instituto
Nacional de Estadísticas, un 91,9% del total de trabajadores
corresponde a hombres, quienes laboran como
conductores, tripulación y personal en tierra, a diferencia de
las mujeres que solamente conforman el 8,1% de los
trabajadores de ese rubro (INE, 2018). El trabajo presenta
condiciones complejas que puede hacer que no resulte muy
llamativo para las mujeres debido al tiempo de trabajo, los
horarios, el trabajo por turnos y las ubicaciones del trabajo.
Se plantea que la falta de atracción de las mujeres hacia el
rubro se ve incrementada por los estereotipos de género, ya
que se vería extraño que las mujeres estén haciendo un
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
9
trabajo que es catalogada para hombres (INE, 2018). Las
categorías ocupacionales que aparecen un poco más
feminizadas están en el personal subcontratado y en
labores administrativas, con un 42% y 32%
correspondientemente, y que reúnen la dotación que trabaja
directamente en la empresa, efectuando tareas
administrativas o de asistencia a la operación: secretarias,
recepcionistas, contadoras, juniors, entre otras ocupaciones
(INE, 2018).
Sin embargo, la cifra global de mujeres que trabajan en el
sector de los autobuses ha aumentado con el pasar de los
años (INE, 2018). En Santiago de Chile, en marzo del 2023
se realizó un encuentro con mujeres que forman parte del
rubro de transporte, en el cual se dieron a conocer la
presencia de las mujeres en dicho rubro, expresando que,
al cierre de 2022, del total de los conductores, 1.188
corresponden a mujeres, lo que refleja un aumento de un
25% de las que había en diciembre del 2021. Esto concluye
que la presencia femenina actualmente representa el 7%
del total de los choferes del sistema, reflejando un aumento
exponencial desde hace una década (Ministerio de
Transporte y Telecomunicaciones, 2023). En Chile, del total
de trabajadores del área de transporte, un 26% corresponde
a mujeres, y un 74% corresponde a hombres (Ministerio de
la Mujer y la Equidad de Género, 2020). A fin de fortalecer
la presencia de las mujeres en el rubro de transporte, en
Chile, el Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones ha
generado diversas acciones que fomenten el respeto del
principio de igualdad, libertad y no discriminación, como, por
ejemplo, buenas prácticas laborales, sala de lactancia,
flexibilidad horaria, conciliación laboral y familiar, entre
otras, favoreciendo las participaciones de la mujeres
(Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones, 2018).
Los diversos estudios realizados en base a esta interacción
existente entre trabajo-familia afirman la emergencia de un
conflicto generado por las exigencias y demandas del
tiempo provenientes del rol de trabajador que asume una
persona y el rol familiar (Álvarez R, Adaneys, Guerra, Jesús,
2012; Allen et al., 2020). En relación con este conflicto entre
el trabajo y la familia, Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, Van
Hooff y Kinnunen (2005) definen el concepto de interacción
trabajo-familia como un proceso en el que el
comportamiento de un trabajador en un dominio (por
ejemplo, en casa) es influido por determinadas ideas y
situaciones (positivas o negativas) que se han construido y
vivido en el otro dominio (por ejemplo, en el trabajo). Existe
amplia literatura sobre el conflicto trabajo-familia, que se
refiere a la incompatibilidad entre el trabajo y la familia y sus
consecuencias negativas sobre la salud individual y el
desempeño organizacional (Eby, Casper, Lockwood,
Bordeaux y Brindley., 2005; Liu et al., 2019). Sin embargo,
en esta interacción se puede apreciar un aspecto no
solamente negativo, pues como lo plantean Aguirre y
Martínez (2006), quienes afirman la existencia de diversas
propuestas que estudian esta interacción desde un enfoque
positivo poniendo de manifiesto que las experiencias
laborales pueden ayudar en el ámbito de lo familiar, más
conocido como enriquecimiento trabajo-familia. Este
concepto proviene de la perspectiva de la acumulación de
roles, por lo que, considera que la gran cantidad de roles
puede mejorar el desempeño de un rol a través de la
generación de recursos y más energía desarrollada en otros
roles, mejorando así la calidad de vida del individuo (Pérez,
Jiménez, Garcés & Sánchez, 2015). Frone (2003) lo define
como un proceso donde las habilidades, oportunidades y
experiencias desarrolladas en un dominio mejoran o afectan
la calidad de vida en el otro. Esto puede ocurrir a través de
dos rutas, por una parte, la ruta de acceso instrumental,
cuando las habilidades y experiencias obtenidas en un rol
mejoran de manera directa el rendimiento en el otro
(Greenhaus y Powell, 2006; Dang et al., 2022) como, por
ejemplo, cuando un padre con un cargo directivo utiliza en
casa, con sus hijos, los métodos de diálogos o negociación
que implementa en su empresa para asesorar a sus jóvenes
colaboradores (Nicklin y McNall, 2013, citado en Gabini,
2020). Por otro lado, está la ruta de acceso afectiva, que se
evidencia cuando los recursos desarrollados en un rol
generan de manera indirecta una mayor ganancia y
recursos para el desempeño del otro rol (Greenhaus y
Powell, 2006, citado en Gabini, 2020). Por ejemplo, cuando
la madre vuelve feliz del trabajo a su casa porque logró
todos sus objetivos y tuvo un buen día laboral, mostrándose
más entusiasta y partícipe en su rol como madre y esposa.
En este tipo de situaciones, la acumulación de diferentes
roles constituye una ganancia de recursos y habilidades que
se pueden utilizar en ese rol y en otro, pero no compone una
pérdida de habilidades (Nicklin y McNall, 2013). En ambas
condiciones, los individuos experimentan emociones
positivas sobre su trabajo, lo cual debería conducir a una
mayor satisfacción laboral y compromiso afectivo (McNall,
Nicklin & Masuda, 2010; Panda et al., 2022).
Un estudio realizado respecto de políticas organizacionales
para incrementar el enriquecimiento entre trabajo y familia,
afirman la existencia de una relación positiva entre la
conciliación de las responsabilidades familiares y laborales
y un mejor desempeño en las empresas que las efectúan
(Clark, 2000). Por lo tanto, medidas como servicios de
asistencia en labores domésticas, permisos laborales,
flexibilidad de horarios y beneficios organizacionales
demuestran un aumento en los niveles de bienestar y
satisfacción en los trabajadores generando así aumentos en
los niveles de enriquecimiento trabajo-familia (Lapierre &
Allen, 2006).
Los resultados de un estudio reflejan que el enriquecimiento
trabajo-familia influye de manera positiva en la satisfacción
laboral (Jijena-Michel & Michel, 2011; Jamil et al., 2022) la
cual es entendida como una actitud general del individuo
hacia su trabajo en relación con factores como el salario,
supervisión, reconocimiento, oportunidades de ascenso,
posición social, recreación, entre otras (Simbron &
Sanabria, 2020).
En cuanto a la relación entre enriquecimiento trabajo –
familia y satisfacción laboral, en un estudio realizado por
Jijena & Jijena (2011) se evidenció que el enriquecimiento
trabajo-familia es una herramienta útil e importante para
causar mejoras en la satisfacción laboral, pues considera
que genera efectos positivos y significativos en esta, ya que
corresponde a un factor intrínseco el cual está relacionado
con la tarea a realizar, con el puesto que se origina en el
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
10
ejercicio del rol laboral, siendo generador de satisfacción
laboral. De esta forma, el trabajador experimentará que los
recursos y habilidades adquiridas en la dimensión laboral le
beneficiaran en su rol familiar, pues trasciende las fronteras
del trabajo, por lo que el desempeño de su función
corresponde a un factor positivo para la ejecución en su
propia vida (Jijena & Jijena, 2011; Madon, 2022).
Por otra parte, en otro estudio realizado se observó que la
satisfacción laboral se relaciona de modo positivo tanto con
el enriquecimiento familia- trabajo, como con el
enriquecimiento trabajo–familia (McNall et al., 2010; Liu,
2022). El compromiso organizacional se considera una
variable que depende de aspectos del medio ambiente
laboral, de las características del trabajo, de aspectos
personales del empleado y de los roles que lleva a cabo
(Coronado et al., 2020). A demás, se puede considerar
como un vínculo psicológico entre el trabajador y la
empresa, lo que favorece la creación de lazos que a su vez
potencia la estabilidad laboral, eficiencia productiva y
objetivos en común (Cernas, Mercado, & Davis, 2018). Los
empleados con mayor identidad y compromiso con el
trabajo pueden experimentar un mayor enriquecimiento
afectivo trabajo-familia debido a su disfrute e inclinación por
el trabajo (Pérez et al., 2015).
Por esto, y otras razones, el constructo compromiso laboral
es importante para las empresas, ya que pueden entender
que es lo que retiene a los trabajadores en la organización
e identificar el grado de vinculación con la empresa (Chiang,
Núñez, Martín & Salazar, 2010). Tran (2023) sostiene que
una vez que los empleados desarrollan altos niveles de
compromiso, estos se convierten en una fuente de
innovación, asumen la iniciativa, tienen espíritu
emprendedor, actúan proactivamente para mejorar la
organización, asumen responsabilidades, transformándose
de esta forma en una importante ventaja para la
organización.
En base a lo mencionado anteriormente, es de suma
importancia profundizar cómo influyen estas variables en la
calidad de vida tanto laboral como personal de los
trabajadores del rubro de transporte de pasajeros
interurbano, área que se caracteriza por jornadas largas de
trabajo, altos y bajos niveles de flexibilidad de horarios, por
generar un desgaste muscular en el caso de los que
trabajan en los buses, entre otras, dependiendo
directamente de la función que cumpla el trabajador en la
empresa de buses. Tomando en cuenta toda la información
entregada, la necesidad que se procura abordar en el
presente estudio es determinar cómo se comportan las
variables en este rubro de trabajo y tipo de organización.
Metodología
Participantes
La muestra del estudio es por conveniencia, ya que no se
utilizó ningún criterio estadístico para seleccionarla, sino
que se escogió de acuerdo con la facilidad de acceso y la
disponibilidad de las personas de formar parte de la muestra
(Casal & Mateu, 2003). Está compuesta por 118
trabajadores de una empresa del rubro de transporte con
oficinas en Santiago, Talca y Colbún. Fueron encuestados
y evaluados empleados de diversas áreas de desempeño
de la empresa, pero en mayor porcentaje pertenecientes a
cargo de empleados, quienes participaron de manera
voluntaria en el estudio. En cuanto a características de la
muestra, es posible evidenciar que un 29,5% de los sujetos
corresponden al género femenino frente a un 70,5% de
hombres, con un rango etario que oscila entre los 26 y 45
años, donde la mayoría de los trabajadores presentan
jornada ordinaria, es decir, trabajan 45 horas semanales.
Instrumentos- variables
Para recolectar la información necesaria para realizar el
estudio se utilizaron los siguientes instrumentos. Primero,
se aplicó un Cuestionario Sociodemográfico (ver anexo 2) a
fin de describir y categorizar las características principales
y primordiales de la muestra evaluada. Esta encuesta está
compuesta por 12 preguntas donde las cuatro primeras
están orientadas a datos sociodemográficos tales como
sexo, edad, nivel de estudio y estado civil. Las cinco
siguientes relacionadas con el ámbito laboral, vale decir,
cargo en la organización, los años de experiencia, las horas
semanales trabajadas, jornada laboral y tipo de contrato.
Finalmente, tres preguntas orientadas a cuántas horas
permanecen en el hogar, cantidad de hijos y a los ingresos
percibidos.
Para conocer la variable de enriquecimiento trabajo-familia
se utilizó la versión autoadministrable traducida al español
de la Escala de Enriquecimiento Trabajo-Familia de Carlson
et al. (2006), validada en Argentina el año 2006, la cual
posee un formato tipo Likert de cinco puntos variando desde
1 = nunca a 5 = siempre, integrado por dos factores latentes
correlacionados con 12 ítems como indicadores
observables. Los análisis realizados indicaron que la escala
adaptada posee adecuada confiabilidad, ya que obtuvo un
α ordinal (0,76) ligeramente inferior de la que se obtuvo para
cada dimensión (enriquecimiento trabajo familia α ordinal =
0,81, y enriquecimiento familia trabajo α ordinal = 0,78). Y
una adecuada validez, pues alcanzó un valor de 0,67 para
la subescala enriquecimiento trabajo-familia y 0,62 para la
subescala familia trabajo (Omar, Urteaga & Solessi, 2015).
La variable compromiso organizacional se medirá mediante
el Cuestionario de Allen & Meyer en 1991 (ver anexo 4),
traducido y validado por Cedeño y Pirela en el año 2002,
obteniendo un alfa de Cronbach global de 0,81 (Marín,
2003). Está compuesto por 18 ítems, donde se debe indicar
el grado de acuerdo o desacuerdo en cada una de las
afirmaciones en relación a su percepción respecto ciertas
características de la organización. Es una escala tipo Likert
con opciones de respuesta de 1 a 7, que van de totalmente
de acuerdo a totalmente en desacuerdo. Contiene tres
dimensiones que son: afectivo, refiere al grado de
identificación e implicación que tiene el empleado con la
empresa y está compuesto por 6 ítems; normativo, apunta
a los sentimientos de obligación que tiene el trabajador de
permanecer en la empresa, compuesta también por 6 ítems.
Y continuo, que alude al conocimiento de los costos
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
11
asociados con abandonar la organización y está
representado por 6 ítems.
Por otra parte, para medir la satisfacción laboral de los
empleados se aplicó la Escala de Satisfacción Laboral
S10/12, creada por Meliá y Peiró en el año 1989 (ver anexo
5), a partir de los instrumentos Cuestionario General de
Satisfacción S4/82, el cual posee 82 ítems y de la versión
S20/23 de este último, la cual posee 23 ítems, a fin de
obtener un resultado global de la satisfacción en los
empleados mediante una administración rápida y de menor
costo, sin perder las cualidades psicométrica (Meliá y Peiró,
1989). Esta versión S10/12, cuenta con 3 evaluaciones
distintas de satisfacción, primero la satisfacción con el
ambiente, compuesta por los ítems del 1 al 4, la cual está
relacionada con el entorno físico y el espacio en el lugar de
trabajo, con la limpieza del lugar de trabajo, la higiene,
temperatura, iluminación, y ventilación. Segundo,
satisfacción con la supervisión, la cual está compuesta por
los ítems del 5 al 10, orientados a las relaciones personales
con los superiores, las forma en que éstos juzgan la tarea,
la proximidad y frecuencia de supervisión, a la igualdad y
justicia de trato recibida de la empresa y el apoyo recibido
de los superiores. Y finalmente, la satisfacción con las
prestaciones, compuesta por los ítems 11 y 12, relativa a la
forma en la que la empresa cumple el contrato, las formas
en las que se negocia, las remuneraciones recibidas y las
posibilidades de promoción y formación que la organización
brinda a sus trabajadores (Meliá y Peiró, 1989).
Las propiedades psicométricas de esta escala total
muestran un Alpha de Cronbach global de 0,88, mientras
que sus factores varían entre 0,89 para el factor uno, 0,72
para el factor dos, y 0,74 el factor tres (Chiang, Salazar,
Huerta y Nuñez, 2008). Asimismo, como es una escala tipo
Likert, las respuestas van de 1 a 7, yendo estas de
Insatisfecho a Satisfecho respectivamente, siendo el
puntaje mínimo de esta escala de 12 y el máximo de 84
puntos.
Finalmente, se aplicó una Escala de Satisfacción Vital (ver
anexo 6) a fin de conocer la valoración que los trabajadores
hacen de su vida en general (Omar & Ramos, 2007)
compuesta por 5 ítems y una Escala de Felicidad Subjetiva
(ver anexo 7) para identificar que tan felices están con sus
vidas, compuesta por 4 ítems (Diener, Emmons, Larsen &
Griffin, 1985).
Procedimiento
El estudio se realizó en una empresa del sector de
transporte con oficinas en Santiago, Talca y Colbún (Chile).
Dentro del proceso estadístico corresponde la etapa de
recolección de datos, la cual se llevó a cabo mediante la
aplicación de pruebas estandarizadas e inventarios de
manera presencial y online, puesto que se midieron
variables específicas (Hernández-Sampieri, R., & Mendoza,
C, 2020) que son enriquecimiento trabajo familia,
compromiso organizacional y satisfacción laboral.
Primeramente, se realizó el contacto inicial con la empresa,
donde se llevó a cabo una presentación de la propuesta
para realizar el análisis, de manera presencial y escrita, en
la cual se informó el propósito y objetivo de la investigación.
A partir de esto, se agendó una reunión con la directiva de
la empresa para detallar las características de lo que se
llevaría a cabo y garantizar así la confidencialidad en el
tratamiento de los datos. Luego, se ejecutó una reunión en
la cual se obtuvo la autorización para realizar el proyecto en
la empresa y, además, se determinó la modalidad de
aplicación de los cuestionarios debido a variedad de oficinas
existentes en la empresa y horarios de los funcionarios,
para iniciar con la aplicación de éstos, y se informaron los
objetivos de la investigación y la importancia de la
colaboración de los trabajadores.
En la reunión se determinaron dos maneras de aplicar los
cuestionarios. Una consistió en aplicación presencial, la
cual constó de tres momentos, primero, se entregó la
información del estudio, definiéndose las variables en
cuestión para su total comprensión, se expusieron los
objetivos de la investigación, y se especificó que los datos
serían confidenciales y utilizados exclusivamente para fines
académicos. Luego, se procedió a la entrega del
consentimiento informado autorizando la participación y
utilización de sus datos (ver anexo 1). Después, se hizo
entrega del cuestionario sociodemográfico a fin de obtener
datos básicos y necesarios. Finalmente, se les hizo entrega
de los cuestionarios para medir enriquecimiento trabajo
familia, compromiso organizacional y satisfacción laboral,
más las escalas de satisfacción vital y felicidad subjetiva.
Por último, en el tercer momento se les agradeció la
participación en la investigación y se reiteró la
confidencialidad y el anonimato de cada uno de ellos. La
otra modalidad establecida fue vía online para aquellos
funcionarios que no tenían horario de trabajo establecido de
oficina facilitando su participación en la investigación.
Resultados
A continuación, se presentan los resultados de la
investigación realizada de acuerdo con los objetivos
planteados. En primer lugar, se presentará los análisis
descriptivos de las variables, luego correlaciones entre
variables y finalmente se realizará un análisis de regresión
lineal del modelo.
Análisis descriptivo
Tabla 1. Estadísticos descriptivos variables
Mínimo
Máximo
Media
Desv.
típ.
Enriquecimiento
trabajo familia
1,75
5,00
4,25
,73
Compromiso
organizacional
3,00
5,94
4,56
,67
Satisfacción
laboral
1,25
12,33
5,98
1,09
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según lo presentado en la tabla 1, es posible observar que
la variable enriquecimiento trabajo familia presenta niveles
moderados (X= 4,25; DE=,73). Respecto a la variable
compromiso organizacional, también se observan niveles
moderados de esta (X= 4,56; DE=,67). Finalmente, frente a
la variable satisfacción laboral, se observa un alto nivel por
parte de los trabajadores (X= 5,98; DE=1,090).
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
12
Tabla 2. Estadísticos descriptivos Escala de Satisfacción Vital
Mínimo
Máximo
Media
Desv.
típ.
Satisfacción vital
16,00
35,00
27,44
5,50
Felicidad subjetiva
13,00
28,00
22,54
3,40
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según lo presentado en la tabla 2, es posible observar que
la variable de satisfacción vital presenta niveles altos (X=
27,44; DE= 5,50). Respecto a la variable felicidad subjetiva,
se observan niveles XXX de esta (X= 22,54; DE= 3,40).
Tabla 3. Análisis descriptivo de las dimensiones de
enriquecimiento trabajo familia
Mínimo
Máximo
Media
Desv.
típ.
Enriquecimiento
trabajo familia
1,00
5,00
4,27
,77
Enriquecimiento
familia trabajo
1,00
5,00
4,23
,84
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según la tabla 3, los análisis descriptivos indican que se
obtuvo un nivel moderado (X= 4,27; DE=,77) en la
dimensión enriquecimiento trabajo familia, el cual es mayor
comparado al enriquecimiento familia trabajo (X= 4,23;
DE=,84) pero que también presenta niveles moderados.
Tabla 4. Análisis descriptivo de las dimensiones de compromiso
organizacional
Mínimo
Máximo
Media
Desv. típ.
Componente
afectivo
3,17
7,00
4,75
,91
Componente
normativo
2,00
7,00
4,64
,89
Componente de
continuidad
1,50
6,33
4,22
1,00
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según la tabla 4, el componente afectivo del compromiso
organizacional muestra un nivel moderado (X=4,75;
DE=,91) siendo la dimensión con mayor grado en este caso.
En el caso del componente normativo, también presenta un
nivel moderado (X= 4,64; DE=,89). Y en cuanto al
componente de continuidad, obtuvo menor puntaje de las
tres (X= 4,22; DT= 1,00) pero sigue siendo un nivel
moderado de compromiso.
Tabla 5. Análisis descriptivo de las dimensiones de satisfacción
laboral
Mínimo
Máximo
Media
Desv. típ.
Satisfacción
ambiente
1,00
7,00
6,00
2,52
Satisfacción
supervisores
1,33
7,00
6,06
,89
Satisfacción
prestaciones
1,33
7,00
5,82
1,20
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según la tabla 5, la satisfacción con el ambiente obtuvo
niveles moderados (X= 6,00; DE=2,52) lo que significa que
se sienten medianamente satisfechos con su lugar de
trabajo. En cuanto a la satisfacción con los supervisores,
esta dimensión también evidenció niveles moderados
(X=6,06; DE=,89) siendo la dimensión con mayor puntaje de
las tres. Finalmente, la satisfacción con las prestaciones,
siendo la dimensión con menor puntaje, sigue estando
dentro de los rangos moderados de satisfacción (X= 5,82;
DE= 1,20).
Análisis correlacional
Tabla 6. Relación entre enriquecimiento trabajo familia,
satisfacción laboral y compromiso organizacional
Enriquecimiento
trabajo familia
Compromiso
organizacional
Satisfacción
laboral
Enriquecimiento
trabajo familia
Correlación
de Pearson
1
,30(**)
,49(**)
Sig.
(bilateral)
,003
,000
N
110
97
104
Compromiso
organizacional
Correlación
de Pearson
,30(**)
1
,17
Sig.
(bilateral)
,003
,08
N
97
102
98
Satisfacción
laboral
Correlación
de Pearson
,49(**)
,17
1
Sig.
(bilateral)
,00
,08
N
104
98
109
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
Según lo presentado en la tabla 6, respecto a las
correlaciones de cada variable, se observa que la variable
de enriquecimiento trabajo familia se relaciona de manera
positiva y moderada con la variable satisfacción laboral
(R=0,49; p=0,000).
De igual manera, se observa la existencia de una
correlación que es baja y positiva entre las variables
enriquecimiento trabajo familia y compromiso
organizacional (R=0,30; p=0,003).
Finalmente, las variables compromiso organizacional y
satisfacción laboral no presentan una relación
estadísticamente significativa ni una relación positiva, ya
que el coeficiente de Pearson es muy bajo (R=0,17) y la
significancia es mayor a 0,05 (p=0,08).
Análisis de regresión lineal del modelo
Tabla 7. Enriquecimiento trabajo familia y compromiso
organizacional
Modelo
R
R
cuadrado
R cuadrado
corregida
Error típ. de la
estimación
1
,303(a)
,092
,082
,65
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
a) Variables predictoras: (constante), enriquecimiento
trabajo familia
Tabla 8. ANOVA(b)
Modelo
Suma de
cuadrados
gl
Media
cuadrática
F
Sig.
1
Regresión
4,12
1
4,12
9,57
,003(a)
Residual
40,93
95
,43
Total
45,05
96
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
a) Variables predictoras: (constante), enriquecimiento trabajo
familia
b) Variable dependiente: compromiso organizacional
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
13
A partir de la tabla 7 y 8 del análisis de regresión lineal,
podemos observar que la variable enriquecimiento trabajo
familia explica en un 9,2% la variable compromiso
organizacional, siendo la relación lineal significativa entre
estas dos variables (p= ,003).
Tabla 9. Enriquecimiento trabajo familia y satisfacción laboral
Modelo
R
R
cuadrado
R cuadrado
corregida
Error típ. de la
estimación
1
,492(a)
,24
,23
,80
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
a) Variables predictoras: (constante), enriquecimiento trabajo
familia
Tabla 10. ANOVA(b)
Modelo
Suma de
cuadrados
Gl
Media
cuadrática
F
Sig.
1
Regresión
20,88
1
20,88
32,58
,000(a)
Residual
65,35
102
,64
Total
86,24
103
Fuente: Elaboración propia a partir de encuestas (2019).
a) Variables predictoras: (constante), enriquecimiento trabajo
familia
b) Variable dependiente: satisfacción laboral
Según las tablas 9 y 10 del análisis de regresión lineal, es
posible observar que la variable enriquecimiento trabajo
familia explica en un 24% la variable satisfacción laboral,
siendo la relación lineal significativa entre estas dos
variables (p=,000).
Conclusiones
La presente investigación tuvo como objetivo identificar la
relación entre enriquecimiento trabajo-familia, compromiso
organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una
empresa del rubro del transporte de pasajeros interurbano,
ya que son variables que cada vez presentan un papel
fundamental en el aumento del desempeño de los
trabajadores, en la calidad de vida de estos y, por ende, en
la productividad de las organizaciones (Abarca, Letelier,
Aravena & Jiménez, 2016).
Con respecto a la primera hipótesis de la investigación y de
acuerdo con los resultados obtenidos, se evidencia la
existencia de una relación que es positiva pero baja entre
las variables enriquecimiento trabajo-familia y satisfacción
laboral, es decir, a medida que aumenta una variable
también lo hace la otra. Esto se observa en una
investigación que concluyó que el enriquecimiento trabajo-
familia es un instrumento fundamental para aumentar los
niveles de satisfacción laboral de los trabajadores, ya que
estos experimentarán que las habilidades y competencias
aprendidas en la dimensión laboral beneficiarán su rol
familiar, por ende, estarán más satisfechos con su lugar de
trabajo (Jijena & Jijena, 2011). Por otra parte, Baral y
Bhargava (2010) en su investigación encontraron una
relación positiva entre enriquecimiento trabajo familia y la
satisfacción laboral de los trabajadores.
Respecto a la segunda hipótesis, se puede señalar que
existe una relación baja pero positiva entre las variables
enriquecimiento trabajo familia y compromiso
organizacional, lo que indica que aquellos trabajadores que
presentan mayores niveles de sentido de pertenencia, que
están a gusto con su lugar de trabajo y que disfrutan de éste,
pueden experimentar mayor enriquecimiento entre las
áreas laborales y familiares y así estar más comprometidos
con su labor (Pérez et al., 2015). Esto se evidencia en una
investigación en el cual se estudió 322 trabajadores
pertenecientes a 30 empresas españolas que conforman
los “Premios Empresa Flexible”, y otras certificadas como
empresas familiarmente responsables, donde los
resultados obtenidos manifiestan que en aquellas empresas
en que se les da a los trabajadores la oportunidad de utilizar
prácticas de flexibilidad laboral, además de compaginar su
vida familiar y laboral, que saben utilizar mejor su tiempo,
su disposición hacia la empresa es mayor y se sienten más
felices, pues desarrollan sentimientos y actitudes que
influyen positivamente en el trabajo debido a que están más
comprometidos con su labor (Pérez, Jiménez & Garcés,
2014).
En cuanto a la tercera hipótesis, esta se rechaza, ya que
entre las variables satisfacción laboral y compromiso
organizacional no existe una relación significativa y positiva,
es decir, a medida que una de las variables aumenta, no
necesariamente lo hará la otra. Esto es algo diferente a los
resultados de estudios que miden la relación entre estas
variables, ya que diversos autores plantean que aquellos
trabajadores que están feliz en su puesto de trabajo
decidirán implicarse y comprometerse con la organización
lo que influye robustamente en el ámbito laboral. De esta
manera, y tal como menciona Marquina (2013) se espera la
existencia de una relación entre ambas variables.
Respecto a la cuarta hipótesis de la investigación se acepta
la existencia de una relación significativa y positiva del
enriquecimiento trabajo familia sobre compromiso
organizacional y satisfacción laboral. Aryee, Srinivas &
Tan (2005) ponen en evidencia la relación positiva que tiene
el equilibrio trabajo-familia sobre la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional al estudiar la influencia que
tiene el equilibrio respecto las otras dos variables. Sumado
a esto, Jiménez y Moyano (2008) plantean que las mejoras
que tienen los empleados en la calidad de vida de sus
trabajos afectan positivamente y genera grandes beneficios
en las empresas, ya que aumentan los niveles de
motivación, compromiso y satisfacción.
Es relevante mencionar que los hallazgos obtenidos en esta
investigación permiten conocer como es el rubro de
transporte interurbano, es decir, la calidad de trabajo, del
ambiente, las condiciones laborales, la flexibilidad, entre
otras características que lo rodean , ya que existe
información que confirma que el área de transporte dificulta
a los trabajadores, sobre todo a los choferes y auxiliares de
buses, poder conciliar su vida laboral y familiar, puesto que
pasan la mayor parte del tiempo en los buses. Por esto, es
importante destacar que este estudio representa un aporte
para el rubro de transporte de pasajeros interurbanos y a las
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
14
diferentes investigaciones que podrían realizarse en ésta
área, ya que con la información obtenida las empresas
podrían poner en marcha políticas y prácticas que
favorezcan e impulsen la conciliación entre la esfera laboral
y familiar, ya que tanto sus trabajadores como la
organización se verían beneficiados por estos mecanismos,
debido a que aumentarían tanto los niveles de satisfacción
laboral y compromiso organizacional por parte de los
trabajadores y por ende, la eficiencia y eficacia de las
empresas del rubro de transporte interurbano. Es
fundamental que las empresas desarrollen prácticas
organizacionales que promuevan la integración trabajo-
familia, a fin de incrementar el desempeño laboral y reducir
los niveles de ausentismo, ya que los colaboradores se
sienten más satisfechos en sus puestos de trabajo y, por
ende, más comprometidos con la empresa a medida que
sientan que éstas les entregan oportunidades para utilizar
las prácticas de flexibilidad laboral.
Sugerencias
Para futuras investigaciones se recomienda que se tome en
cuenta la frecuencia del género de los participantes, para
que el porcentaje de muestra en base al sexo sea equitativo
a fin de que los resultados representen también al género
femenino, ya que cada vez son más las mujeres que forman
parte de este tipo de rubro y así conocer si existen
diferencias significativas entre los hombres y las mujeres.
Además, es necesario agregar metodologías cualitativas en
las futuras investigaciones con el objetivo de identificar con
mayor precisión las variables de enriquecimiento trabajo-
familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional,
para conocer en mayor profundidad las creencias y
actitudes que tienen los trabajadores respecto a su trabajo
y su percepción sobre la conciliación trabajo familia.
Finalmente, se plantea la posibilidad de incorporar otras
variables tales como el clima organizacional, ya que tiene
un papel fundamental en la seguridad de que los
trabajadores asumirán el compromiso con su empresa, y la
cultura organizacional, ya que dependiendo de cómo sea
influye en la creación de prácticas de flexibilidad que
impulsen la conciliación trabajo-familia, incidiendo en la
satisfacción y compromiso de los trabadores con sus
puestos de trabajos y con su empresa.
Referencias
Abarca Valenzuela, S., Letelier Ferrada, A., Aravena Vega,
V., & Jiménez Figueroa, A. E. (2016). Equilibrio
trabajo-familia, satisfacción laboral y apoyo familiar
en docentes de escuelas básicas. Psicología
desde el Caribe, 33(3), 285-298.
Aguirre, Z. y Martínez, M. (2006). Influencia de la situación
laboral en el ajuste familia-trabajo. Mapfre
Medicina, 17, 14-24.
Allen, N., & Meyer, J. (1990). The measurement and
antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization. Journal
of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Allen, T. D., French, K. A., Dumani, S., & Shockley, K. M.
(2020). A cross-national meta-analytic examination
of predictors and outcomes associated with work-
family conflict. Journal of Applied Psychology, 105,
539–576. https://doi.org/10.1037/apl0000442
Álvarez R., Adaneys, Guerra T., Jesús Roberto (2012).
“Conflicto trabajo-familia: Riesgo Psicosocial y
Salud Laboral”. En: Revista Académica e
Institucional, Páginas de la UCP, Nº 92 (Julio-
Diciembre, 2012); p.47-63.
Arias-Meléndez, C., Comte-González, P., Donoso-Núñez,
A., Gómez-Castro, G., Luengo-Martínez, C., &
Morales-Ojeda, I. (2021). Condiciones de trabajo y
estado de salud en conductores de transporte
público: una revisión sistemática. Medicina y
Seguridad del Trabajo, 67(265), 278-297.
Aryee, S., Srinivas, E.S. & Tan, H.H. (2005).
"Rhythms of Life: Antecedents and
Outcomes of Work-Family balance in employed
parents". Journal of Applied Psychology, 90
(1), 132-146.
Baral, R., & Bhargava, S. (2010). Work-family enrichment as
a mediator between organizational interventions for
work-life balance and job outcomes. Journal of
managerial psychology, 25(3), 274-300.
Boumans, N. & Dorant, E. (2021). The relationships of job
and family demands and job and family resources
with family caregivers’ strain. Scandinavian Journal
of Caring Sciences, 35(2), 567-576.
https://doi.org/10.1111/scs.12873
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H., & Grzywacz, J.
G. (2006). Measuring the positive side of the work–
family interface: Development and validation of a
work–family enrichment scale. Journal of
vocational behavior, 68(1), 131-164.
Cernas, D., Mercado, P., & Davis, M. (2018). Perspectiva
futura de tiempo, satisfacción laboral y
compromiso organizacional: efecto mediador de la
autoeficacia, la esperanza y la vitalidad. Journal of
Work and Organizational Psychology., 34, 1-9.
Chiang, M., Núñez, A., Martín, M., & Salazar, M. (2010).
Compromiso del trabajador hacia su organización
y la relación con el clima organizacional: Un
análisis de género y edad. Panorama
socioeconómico, 28(40).
Clarck, S. (2000). “Work/family border theory: A new theory
of work/family balance”. Human Relations, 53, 6,
747-770.
Coronado-Guzmán, G., Valdivia-Velasco, M., Aguilera-
Dávila, A., & Alvarado-Carrillo, A. (2020).
Compromiso organizacional: antecedentes y
consecuencias. Conciencia tecnológica, (60).
Dang, Q. T., Rammal, H. G., & Michailova, S. (2021).
Expatriates’ families: A systematic literature review
and research agenda. Human Resource
Management Review, 100877.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100877
Dirección del trabajo. (2019). Código del trabajo. Chile:
Gobierno de Chile.
Eby, L.T.; Casper, W.J.; Lockwood, A.; Bordeaux, C. y
Brindley, A. (2005): “Work and Family Research in
IO/OB: Content Analysis and Review of the
Literature (1980-2002)”. Journal of Vocational
Behaviour, 66, p. 124-197.
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
15
Encuesta Suplementaria de Ingresos. (2017). Informe de
resultados. Instituto Nacional de Estadísticas.
Chile.
Federación internacional de los trabajadores del transporte.
(2013). Las mujeres trabajadoras del autobús
marcan el rumbo a la igualdad. Guía de buenas
prácticas para los sindicatos del transporte por
carretera. Londres.
Frone, M. (2003). Work-Family Balance. En J.C. Quick &
L.E. Tetrick (Eds.). Handbook of occupational
health psychology (143-162). Washington D.C.
American Psychological Association
Gabini, S. (2020). Articulación trabajo-familia y satisfacción
laboral: El rol del compromiso
afectivo. Liberabit, 26(1), e352. Disponible en:
https://dx.doi.org/10.24265/liberabit.2020.v26n1.0
6
Greenhaus, J.H.; Powell, G.N. (2006) “When work and
family are allies: A theory of workfamily
enrichment”, Academy of Management Review,
Vol. 31, p. 72-92
Gutiérrez, R. J. (2012). Modernidad e individuación laboral:
algunas reflexiones desde la dimensión lugar de
trabajo. Revista de Psicología, 21(2), 215-236.
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C.
(2020). Metodología de la investigación: las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. Mcgraw-hill.
Instituto Nacional de Estadísticas. (2018). Segunda entrega
de los resultados definitivos Censo 2017. Chile
Jamil, T., & Shah, T. A. (2022). Work Family Enrichment as
a Mediator Between Family Supportive Supervisor
Behaviors and Outcome. International Journal of
Business and Management Sciences, 3(4), 19-35.
Jiménez Figueroa, Andrés, Bravo Castillo, Camila, & Toledo
Andaur, Bárbara. (2020). Conflicto trabajo-familia,
satisfacción laboral y calidad de vida laboral en
trabajadores de salud pública de Chile. Revista de
Investigación psicológica, (23), 67-85.
Jiménez Figueroa, A., & Moyano Díaz, E. (2008). Factores
laborales de equilibrio entre trabajo y familia:
medios para mejorar la calidad de vida. Universum
(talca), 23(1), 116-133.
Jijena, R., & Jijena, C. (2011). El rol moderador de la
flexibilidad del horario de trabajo en la relación del
enriquecimiento trabajo familia y la satisfacción
docente. Horizontes Empresariales, 10(2), 41-56.
Lapierre, L. & Allen, T. (2006). “Work-supportive family,
family.-supportive supervision, use of
organizational benefits, and problem-focused
coping: implications for work-family conflict and
employee well-being”. Journal of Occupational
Health Psychology, 11 (2), 169-181.
Liu, J., Lambert, E., Kelley, T., Zhang, J., & Jiang, S. (2019).
Exploring the Association Between Work–Family
Conflict and Job Involvement. International Journal
of Offender Therapy and Comparative Criminology,
64(8), 1–27. https://doi.org/
doi.org/10.1177/0306624X19896463.
Liu, T., Wei, C., & Lee, Y. M. (2022). A systematic review of
work–family enrichment in the hospitality industry.
International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 34(8), 2884-2913.
Madon, S. (2022). The Mediating Role Of Work Family
Enrichment (WFE) In The Relationship Between
Lifelong Learning And Job Satisfaction: A Study
Among Teachers In Malaysia Who Participate In
‘Hadiah Latihan Persekutuan’(HLP) Programme
(Doctoral dissertation, Universiti Sains Islam
Malaysia).
Marquina, C. (2013). Satisfacción laboral y compromiso
organizacional en empleados de una universidad
privada de Lima. Revista científica de Ciencias de
la Salud, 6(1).
Meliá, J., & Peiró, J. (1988). El cuestionario de satisfacción
S10/12: Estructura factorial, fiabilidad y validez.
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
McNall, L, Nicklin, J., & Masuda, A. (2010). A meta-analytic
review of the consequences associated with work–
family enrichment. Journal of Business and
Psychology, 25(3), 381-396.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
(2020). Condiciones de trabajo y salud [Internet].
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
Disponible en: https://istas.net/salud-
laboral/danos-la-salud/condiciones-de-trabajo-y-
salud
Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones.
(2018). Política de Equidad de Género en
Transporte. Chile.
Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones.
(2023). Mujeres conductoras de Red aumentaron
en un 25% en 2022. Chile.
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.
(2020). Segundo Reporte de Indicadores de
Género en las Empresas en Chile 2020. Disponible
en: https://minmujeryeg.gob.cl/wp-
content/uploads/2021/03/II_REPORTE_DE_INDI
CADORES_DE_GENERO_EN_LAS_EMPRESAS
_EN_CHILE.pdf
Muñoz F. Fatiga, somnolencia y accidentabilidad en
conductores de buses [Tesis de licenciatura].
Universidad de Concepción, Concepción, Chile;
2018. Disponible en:
http://repositorio.udec.cl/bitstream/11594/3053/4/
Mu%C3%B1oz%20Escobar.pdf
Organización Internacional del Trabajo. (2015). Cuestiones
prioritarias de seguridad y salud en el sector del
transporte por carretera. Ginebra: Departamento
de Políticas Sectoriales.
Panda, A., Jain, N. K., & Nambudiri, R. (2022). Work–family
conflict, affective commitment, leadership and job
satisfaction: a moderated mediation analysis.
International Journal of Productivity and
Performance Management, 71(4), 1469-1489.
Pérez, M. P., Jiménez, M. J. V., & Garcés, S. A. (2014).
Relación de las prácticas flexibles de recursos
humanos con la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional. Revista de gestión
pública y privada, (19), 21-35.
Pérez, M. P., Jiménez, M. J. V., Garcés, S. A., & Sánchez,
A. M. (2015). El enriquecimiento trabajo-familia:
nuevo enfoque en el estudio de la conciliación y la
satisfacción laboral de los empleados. Universia
Business Review, (45), 16-33.
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
16
Ramírez, A. Á. (2012). El conflicto trabajo-familia: riesgo
psicosocial para la salud laboral de los
trabajadores. Páginas: Revista académica e
institucional de la UCPR, (92), 5.
Rodríguez, L. G. A., & Hernández, R. L. (2015). Bases
teóricas del conflicto trabajo-familia. Revista de
Psicología Universidad de Antioquia, 7(1), 185-
197.
Simbron-Espejo, S. F., & Sanabria-Boudri, F. M. (2020).
Liderazgo directivo, clima organizacional y
satisfacción laboral del
docente. Cienciamatria, 6(1), 59-83.
Tran, Q. H. N. (2023). Exploring relationships among work–
family interfaces, organizational commitment,
organizational justice and occupational stress in
Vietnamese state organizations. Industrial and
Commercial Training, 55(2), 157-171
Torres, M & Useche, V. (2022). El trabajo por turnos y su
impacto en la salud del trabajador. Quirón
Prevención. Disponible
en: https://www.quironprevencion.com/blogs/es/p
revenidos/trabajo-turnos-impacto-salud-trabajador
Varas, G. M. (2013). Condiciones de trabajo de los
conductores de buses interurbanos: diagnóstico y
percepciones de los actores. Departamento de
Estudios de la Dirección del Trabajo.
Enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa de transporte
Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company
C. Slavic, A. Jiménez / Boletín de Coyuntura; Nº 39; octubre – diciembre 2023; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 7 - 16
