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Diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de una cadena de tiendas de
autoservicio
Diagnosis of the psychosocial risk factors of a chain of self-service stores
Elizabeth Duarte Beltrán
1
URL: https://revistas.uta.edu.ec/erevista/index.php/bcoyu/article/view/2560
DOI: https://doi.org/10.31243/bcoyu.44.2025.2560
Fecha de recepción: 24 de enero de 2024 Fecha de aceptación: 31 de julio de 2024
Resumen
Los factores de riesgo psicosocial que afectan hoy en día a un gran número de empleados han generado nuevas
enfermedades mentales, tal como lo señala la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. El objetivo de la investigación es
identificar y analizar los riesgos psicosociales a los que están expuestos 49 empleados de una cadena de tiendas, aplicando
la metodología propuesta por la NOM-035-STPS-2018, en la que se utilizaron tres instrumentos: la Guía de Referencia I, III
y V. En el análisis de los resultados se destaca que el 27% de los empleados presenta estrés laboral con riesgo muy alto, el
30% con riesgo alto, el 20% con riesgo medio, el 14% con riesgo bajo y el 9% sin riesgo. Debido a la baja satisfacción laboral,
los colaboradores tienden a renunciar en busca de un entorno saludable y positivo. El desarrollo de estrategias a favor de la
salud física y mental de los empleados se enfoca en promover un entorno organizacional favorable, considerando un plan de
carrera próspero, incluyente y equitativo para el trabajador.
Palabras clave: factores psicosociales, normas de trabajo, estrés laboral, clima organizacional, fatiga crónica.
Abstract
The psychosocial risk factors that affect a large number of employees today have generated new mental illnesses, as pointed
out by the Ministry of Labor and Social Welfare. The objective of the research is to identify and analyze the psychosocial risks
to which 49 employees of a chain store are exposed, applying the methodology proposed by NOM-035-STPS-2018, in which
three instruments were used: the Reference Guide I, III and V. In the analysis of the results, it is highlighted that 27% of the
employees present work stress with very high risk, 30% with high risk, 20% with medium risk, 14% with low risk and 9% with
no risk. Due to low job satisfaction, employees tend to resign in search of a healthy and positive environment. The development
of strategies in favor of the physical and mental health of employees focuses on promoting a favorable organizational
environment, considering a prosperous, inclusive and equitable career plan for the worker.
Keywords: psychosocial factors, work standards, work stress, organizational climate, chronic fatigue.
1
Universidad Tecnológica de la Mixteca. Instituto de Ingeniería Industrial y Automotriz. Oaxaca-México. E-mail: ebeltran@mixteco.utm.mx ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-0365-749X
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Introducción
El Instituto Mexicano del Seguro Social (2018) señala que
México ocupa los primeros lugares de estrés laboral en el
mundo, como consecuencia de un precario ambiente de
trabajo entre patrones y compañeros, jornadas que
sobrepasan a las estipuladas por la ley, cargas de trabajo
excesivas, fatiga física y mental, liderazgo negativo y falta
de autonomía para organizarse; otros factores externos
que también impactan son las deficiencias del trasporte
público, el tráfico, el clima y la baja calidad de vida.
El Instituto Mexicano del Seguro Social (2022) sostiene que
el 75% de los mexicanos tienen una gran predisposición a
la fatiga crónica laboral, recayendo en enfermedades e
incapacidades que provocan pérdidas de hasta 900
millones de dólares al año. Al respecto Jebelli, Hwang y
Hyun (2018) exponen que el estrés laboral se desencadena
en los trabadores debido a que las exigencias del trabajo
son desmesuradas, afectando los tiempos de respuesta,
provocando interrupciones en los procesos y dañando la
reputación de la empresa.
Para Díaz y Anaya (2023) la tecnología puede llevar al
empleado a una sobrecarga cognitiva lo que ha provocado
grandes cambios disruptivos, mismos que se han
transferido al ámbito del capital humano con mayores
exigencias y respuestas inmediatas, ocasionando fatiga
emocional, por lo que es importante considerar en mejorar
la calidad de vida de los colaboradores en un ambiente
saludable y sin altas exigencias cognitivas.
Aryal et al. (2017), mencionan que el estrés laboral está
relacionado a las cargas físicas excesivas que resultan de
actividades que requieren un gran esfuerzo y la carga
mental para Boksem y Tops (2008) es el resultado de
períodos prolongados por actividad cognitiva que conduce
a la disminución del rendimiento provocando insatisfacción
y baja productividad.
Los investigadores en salud laboral Qiu et al. (2021),
destacaron que el estrés que se desarrolla en el trabajo es
un factor importante de riesgo para la salud física y mental.
Descatha et al. (2020), exponen que factores como las
condiciones inseguras de trabajo, jornadas extensas,
violencia laboral y la escasa claridad de funciones, se
asocian a enfermedades físicas como caída de cabello,
ansiedad, enfermedades cardíacas y enfermedades
mentales.
Para Tong et al. (2022), el estrés laboral es la
consecuencia de la exposición del trabajador a riesgos
psicosociales y de actos inseguros que se generan por la
falta de experiencia de los encargados para diseñar una
estructura organizacional eficiente que permita distribuir las
actividades de manera equitativa. Hassard y Cox (2021)
argumentan que los asociados se ven afectados por la falta
de autoridad y coordinación; acumulando estrés,
agotamiento y depresión, para Van et al. (2013), el estrés
laboral desarrolla el síndrome de Burnout, como resultado
de altos niveles de exigencia a los que están sometidos
algunos trabajadores experimentando la sensación de
estar “quemados” es decir agotamiento crónico,
desmotivación por el trabajo y un alto grado de
insatisfacción personal.
Para Yuan et al. (2022), la personalidad del líder influye en
el nivel de estrés que se genera en los empleados y se
manifiesta en la productividad; ya que esta se encuentra
asociada a la presión laboral y contribuye en muchos casos
a las bajas de los asociados por estrés y enfermedad.
Harvey et al. (2017), atribuye los factores psicosociales
(FP) al desarrollo de los problemas de salud mental,
exponiendo que estos intervienen en el
desencadenamiento de enfermedades en los trabajadores.
Haward et al. (2009), señala que los estímulos externos
como el ruido, vibraciones, operaciones de trabajo
peligrosas, el cumplimiento de las estrictas normas de
seguridad, largos turnos de trabajo, la ubicación aislada del
asociado, grandes cargas de trabajo, elevadas exigencias
laborales, la interferencia entre el trabajo y la vida privada
y el bajo estatus social, influyen en el comportamiento del
trabajador de forma negativa.
Benach et al. (2011), advierten que la violencia laboral es
un FP que en las últimas décadas se manifiesta
frecuentemente afectando a grupos de trabajadores, por lo
que es considerada un riesgo importante para la salud, se
caracteriza por el uso intencionado del poder, incluida la
amenaza verbal o la fuerza física hacia un subordinado con
la intención de perjudicar. Cruz y Cacique (2019) señalan
que las víctimas de la violencia laboral tienen más
probabilidades de experimentar desmoralización,
depresión, pérdida de autoestima, ineptitud, así como
signos de trastornos de estrés postraumático, trastornos
del sueño, irritabilidad y dificultad para concentrarse.
Iglesias y Torres (2018) mencionan al respecto que es
conveniente gestionar cambios estructurales en los
procesos administrativos de manera periódica, ya que se
beneficia directamente a los trabajadores, quienes de
manera inmediata elevan su competitividad e incrementan
la rentabilidad del negocio. Pedraza (2018) asevera lo
importante que es mejorar las condiciones, cualidades y
atributos del ambiente laboral, pues es percibido, sentido y
experimentado por las personas que la conforman
influyendo en su conducta y mejorando o minimizando la
eficacia y eficiencia. Para Mora y Mariscal (2019) el clima
laboral lo conforman las percepciones de los trabajadores
que filtran la realidad y la condicionan en diversos niveles
de motivación y rendimiento profesional.
Orozco et al. (2019), agregan que existen áreas de
oportunidad para diseñar programas preventivos que
reduzcan los impactos negativos de este fenómeno en las
organizaciones, esto puede ser abordado con base en un
enfoque de mejora continua para incrementar la
productividad, la calidad y la competitividad de las
empresas.
En México las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) en
materia de seguridad y salud son emitidas por la Secretaría
de Trabajo y Previsión Social (STPS), su ejecución en los
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centros de trabajo es obligatoria; ya que, promueven un
Entorno Organizacional Favorable (EOF) (STPS, 2018).
Las empresas que no las implementan; se les sanciona con
multas e incluso se pueden clausurar o determinar el cierre
total de las mismas por la falta de atención en los
procedimientos de regularización (Secretaría de
Economía, 2016).
Duarte y Vega (2021) señalan que la STPS diseñó y
publicó en el año 2018 la norma 035 con el propósito de
salvaguardar la salud física y mental de los trabajadores
mexicanos. Esta norma se creó por el incremento de
nuevas enfermedades profesionales dentro de las
organizaciones, ya que; no se consideraban de relevancia,
por lo que STPS a través de la NOM-035 exige que se
implementen programas y políticas para combatir el estrés
laboral y los trastornos mentales en los trabajadores.
La STPS (2018) integró el concepto de acontecimiento
traumático severo (ATS) a la NOM-035 y lo describió como
aquellos sucesos que exponen la integridad física de los
trabajadores a peligros laborales; ya sea, por riesgos en los
procesos o por riesgos externos derivados de la naturaleza
del trabajo y que requieren que se canalice con un médico
o psicólogo especialista.
En el 2020, en la ciudad Huajuapan de León, Oaxaca, se
registraron 78.313 habitantes, siendo el comercio la
actividad económica principal de este lugar (INEGI, 2019).
En este contexto se desarrolla la presente investigación
que se enfoca a identificar los riesgos psicosociales a los
que se encuentran expuestos los asociados de una cadena
de tiendas de abarrotes aplicando la NOM-035-STPS-
2018.
El crecimiento de microempresas en Huajuapan de León,
Oaxaca, requiere del estudio de los FP ya que en las
provincias del sureste existe de forma sistematizada la
explotación de mano de obra, sobre todo en jóvenes y
profesionales que aceptan empleos en condiciones
laborales precarias, por la necesidad de contar con
ingresos que les permitan sobrellevar el gasto familiar. Este
estudio examinó los efectos de riesgos psicosociales en
trabajadores de una cadena de tiendas abarroteras por
deficientes prácticas laborales como jornadas extendidas,
relaciones negativas entre mandos superiores y
compañeros, inestabilidad laboral, poca capacidad de
decisión, presión excesiva en el trabajo, falta de
autonomía, confusión en el desarrollo de las tareas,
violencia laboral y falta de relaciones interpersonales.
Metodología
La investigación es mixta, para la obtención de los datos se
integró el método cualitativo con la aplicación de
cuestionarios y entrevistas que se elaboraron a los
trabajadores y supervisores, se complementó con un
estudio de campo basado en la observación. Para el
análisis de los resultados se utilizaron datos estadísticos
utilizando el método cuantitativo.
Para la obtención de la información se acudió a tres tiendas
de esta cadena y se utilizaron técnicas de observación
directa, entrevistas a los gerentes y asociados, así como la
aplicación de las Guías de referencia I, III y V que
proporciona la NOM-035-STPS-2018, como se muestra en
la figura 1 en el proceso de diagnóstico y análisis de
resultados.
El propósito del estudio es determinar los Factores de
Riesgo Psicosocial (FRP) que afectan a los empleados de
una cadena de tiendas de abarrotes, para promover un
EOF que dé cumplimiento a los establecidos en la NOM-
035-STPS-2018.
Fuente: elaboración propia a partir de la NOM-035-STPS-2018
Figura 1. Esquema sintetizado de la norma
La cadena de tiendas de autoservicio ubicada en Huajuapan
de León, Oaxaca; cuenta con 3 tiendas y 56 empleados,
mismos que se encuentran afiliados a la nómina de la
empresa y que se distribuyen en las distintas áreas tal como
se muestra en el organigrama de la figura 2.
Fuente: elaboración propia a partir de entrevistas
Figura 2. Organigrama general
Se aplicó a una población trabajadora con características y
cultura semejantes correspondiendo a 29 mujeres y 27
hombres.
El tamaño de la muestra corresponde a la ecuación 1. En
donde:
N es el número total de trabajadores del centro de trabajo.
n es el número de trabajadores a los que se les debe
aplicar los cuestionarios.
0,9604 y 0,0025 permanecen constantes.
Para 56 trabajadores, N=56 sustituyendo en la ecuación 1
tenemos:
El resultado se redondea a 49 empleados para aplicar los
cuestionarios por turnos, áreas, etc. El numeral 7.1.b de la
NOM-035 menciona que en los centros de trabajo con más
de 50 trabajadores se aplicará la Guía de referencia III con
base a los resultados de la ecuación.
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Se aplican para este estudio también la Guía de referencia
I (GR I) que es obligatoria y la Guía de referencia V (GR V),
resaltando que esta última no es obligatoria, pero permite
obtener datos específicos de los asociados como: sexo,
estado civil, nivel de estudios, ocupación y área en la que
se desempeña, estos antecedentes permiten dar un
seguimiento específico a cada empleado.
La Guía de referencia III (GR III) evalúa el EOF en cinco
categorías de riesgo psicosocial y estas son: condiciones
laborales, número de actividades asignadas, limitaciones
para que el asociado programe el tiempo establecido a
cada tarea, relaciones negativas con sus superiores y
compañeros e insatisfacción laboral.
La GR III divide en 5 niveles los riesgos psicosociales
según el puntaje obtenido en los resultados por categoría,
estos son: muy alto, alto, medio, bajo y nulo, así mismo
describe las acciones que se deben implementar para
mejorar el clima organizacional de la empresa.
En la figura 3, se describen las fases que se deben ejecutar
para dar cumplimiento a la GR III, que la NOM-035-STPS-
2018 proporciona.
Fuente: elaboración propia a partir de la NOM-035-STPS-2018
Figura 3. Procedimiento para aplicar la Guía de referencia III
Resultados
Guía de referencia III (GR III)
Se aplicó la Guía de referencia III a 49 trabajadores de una
cadena de tiendas de autoservicio de manera aleatoria en
un espacio limpio y con luz en un lapso de 5 días,
designando a 10 personas por turno ya que dependía de la
disponibilidad y tiempo de cada una de ellas. Se observó
que el tiempo que se requiere para responder la GR III es
de 20 a 25 minutos por trabajador considerando las 68
preguntas que integran este constructo. Después de
recoger los cuestionarios se verificó que todas las
preguntas estuvieran resueltas y se procedió a la
calificación.
En la tabla 1, se presentan los resultados finales generales
en donde se identificó que el 27% presenta estrés laboral
con riesgo muy alto, el 30% alto, el 20% medio, 14% bajo
y 9% nulo, lo que se recomienda que la empresa tome
acciones para canalizarlos y dar atención a las patologías
que pueden presentar los empleados; ya que se reduce la
seguridad, la productividad y la calidad de desempeño.
Tabla 1. Resultado final de la identificación de riesgos
psicosociales en una cadena de tiendas de autoservicio
Total
Nulo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
49
4
7
10
15
13
Fuente: elaboración propia en base a resultados
Con el propósito de identificar con mayor certeza los FRP
que afectan el clima organizacional de la empresa, se
desglosan los datos en las 5 categorías que analiza la GR
III de la NOM-035 tal y como se muestran en la figura 4.
Fuente: elaboración propia a partir de encuestas
Figura 4. Análisis de las cinco categorías que integran los
factores de riesgo psicosocial
Las categorías que representan mayor riesgo por ubicarse
en el nivel muy alto y alto con el 41% es el liderazgo y
relaciones en el trabajo, que hace referencia al trato que se
establece entre el patrón y los trabajadores, seguida por
factores propios de la actividad con un 39% que expone la
escasa o inexistente posibilidad que tiene el trabajador de
influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en la realización de sus actividades y con un
nivel alto la categoría ambiente de trabajo con un 49%, este
rubro señala las relaciones que se dan entre compañeros y
jefes y que son percibidos de manera positiva o negativa
por el personal y se destaca porque esta influye en la
decisión para continuar o renunciar en el puesto laboral.
En la figura 5 se analizan los resultados de los diez dominios
que clasifica esta norma, su estudio profundiza en la
problemática, con el propósito de establecer las acciones
apropiadas que se deben considerar para el diseño de un
programa de intervención.
Fuente: elaboración propia a partir de encuestas
Figura 5. Resultados de los diez dominios aplicados a los
trabajadores
Se presentan los dominios con riesgo muy alto: relaciones
en el trabajo 63%, cargas de trabajo 51% y violencia laboral
0
5
10
15
20
25
30
Ambiente de
trabajo
Factores propios
de la actividad
Organización del
tiempo de trabajo
Liderazgo y
relaciones en el
trabajo
Entorno
organizacional
Riesgo por categoría
Muy Alto
Alto
Medio
Bajo
Nulo
0 10 20 30 40
Insuficiente sentido de pertenencia
Reconocimiento del desempeño
Violencia laboral
Relaciones en el trabajo
Liderazgo
Interferencia trabajo-familia
Jornadas de trabajo
Falta de control en el trabajo
Cargas de trabajo
Condiciones en el ambiente de trabajo
Riesgo por dominio
Muy Alto
Alto
Medio
Bajo
Nulo
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45%. A partir de los resultados obtenidos en la calificación
individual de los cuestionarios se determinó y analizó el
nivel de riesgo, así como las acciones que se deberán
adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial,
a través de un programa de intervención para los niveles
medio, alto y muy alto.
Guía de referencia I (GR I)
Esta guía es un cuestionario que permite identificar a los
trabajadores que fueron sujetos a Acontecimientos
Traumáticos Severos (ATS) y que deben ser canalizados a
una institución de seguridad social o privada para brindarles
atención psicológica y fisiológica; como consecuencia de
esta amenaza a su integridad física.
Los resultados de la GR I indican que el 8% de los
asociados han sufrido un ATS, por robos a la empresa, lo
que se recomienda tomar acciones ante este suceso
traumático para su pronta recuperación e inserción laboral.
Cabe mencionar que no todas las personas cambian su
conducta ante una vivencia de esta magnitud por lo que es
necesario determinar la terapia adecuada.
Guía de referencia V (GR V)
El estudio de la GR V permite observar que el capital
humano activo en este centro de trabajo por equidad de
género se encuentra equilibrado con la contratación del
49% hombres y 51% mujeres, es notorio que en las
contrataciones eligen a personal en un rango de edad de 30
a 39 años con el 65% de su plantilla, se destaca que el 41%
de los trabajadores son casados y el nivel de estudios
máximo alcanzado por el 43% de sus empleados es la
secundaria. La empresa contrata temporalmente al 71% de
sus trabajadores, tiene estipulado un rol de turnos sólo para
el 29% y las cifras sobre la rotación de personal de la
empresa es muy alta con el 71%.
La aplicación de la GR I permitió conocer que el 8% de la
muestra de 49 trabajadores que laboran en esta cadena de
tiendas de autoservicio, refieren que sufrieron un ATS con
motivo del trabajo, para estos casos severos la obligación
del patrón es canalizarlos a la institución afiliada para que
se les otorgue atención especializada.
La GR III destaca que el 27% de los empleados presentan
riesgos psicosociales en un nivel muy alto teniendo como
consecuencias problemas de salud física y mental, para un
30% es alto por las exigencias laborales, los turnos
extendidos y las precarias relaciones entre compañeros y
jefes que influyen en el comportamiento del trabajador,
reduciendo su productividad y eficiencia. Para el nivel
medio, corresponde a un 20%, en esta fase los
trabajadores requieren que se faciliten algunos beneficios
y talleres que los motiven, así como dar cumplimiento a las
normas establecidas por parte del patrón que permitirá
elevar la satisfacción laboral. La misma recomendación se
hace para el personal que se ubicó en los niveles con
riesgo bajo 14% y nulo 9%.
Examinando los datos obtenidos de forma general en el
primer constructo, se determina que el promedio de los
empleados de esta empresa que se encuentran expuestos
a FRP son la suma de riesgo muy alto 27% y alto 30%,
obteniendo que el 57% de la plantilla de trabajadores
requiere de intervención inmediata con el diseño de un
programa que promueva un clima organizacional
saludable.
Para profundizar en la problemática y conocer más sobre
la misma, se analizaron los resultados de las cinco
categorías como lo exponen la GR III, destacando tres que
son de mayor riesgo para los empleados y estas son:
1. Relaciones en el trabajo con 63% del personal con riesgo
muy alto, por las malas relaciones con sus superiores y la
falta de respeto entre pares.
2. Cargas de trabajo con el 51% muy alto y hace referencia
a la falta de autonomía en el trabajo para organizar las
actividades encomendadas.
3. Violencia laboral con el 45% en riesgo muy alto, esta
categoría hace referencia al desequilibrio emocional que
sufre el trabajador por acciones de miembros de la
organización que dañan su integridad psicológica.
4. Jornadas de trabajo con el 6% muy alto e interferencia
trabajo-familia 8% muy alto, estas dos categorías no
requieren de intervención por no tener impacto en el
desarrollo de riesgos psicosociales en los empleados de la
empresa. Esta información específica permite desarrollar
un plan de intervención para dar cumplimiento a la NOM-
035-STPS-2018 y así prevenir enfermedades en la salud
física y mental de los trabajadores y mejorar el clima
organizacional de la empresa, de esta manera también se
evitan multas y sanciones a los patrones.
La GR III en su última fase, desglosa las 5 categorías en
10 dominios de riesgo psicosocial que conforman el clima
organizacional de la empresa con el objetivo de puntualizar
el riesgo que está afectando las actitudes y el bienestar de
los asociados. Los dominios que se obtuvieron con riesgo
muy alto son: relaciones en el trabajo con un 67%, cargas
de trabajo con 51%, violencia laboral 47%, condiciones en
el ambiente de trabajo 30% y falta de control en el trabajo
con el 26%. Estos dominios tienen que abordarse con los
trabajadores por medio de un programa de intervención
que considere capacitaciones, comunicación efectiva,
políticas de prevención y talleres de integración.
El último instrumento aplicado fue la GR V que proporcionó
datos de los trabajadores para considerar acciones y
medidas que mejoren su desempeño, productividad y
eficiencia.
Para Méndez y González (2021) el trabajo es fuente de
bienestar, por lo que influye en los colaboradores de forma
significativa en la calidad de vida profesional y familiar. En
la presente investigación se observó que el 57% de los
asociados encuestados de una cadena de tiendas de
autoservicio se encuentra en riesgo psicosocial muy alto y
alto por las precarias condiciones laborales en las que se
desarrollan con líderes que ejercen malas prácticas
laborales en una ciudad como lo es Huajuapan de León,
Oaxaca, en donde las normas y leyes laborales no se
ejercen en su totalidad porque los organismos y sedes que
las rigen se encuentran en las ciudades, por lo que esta
cadena, desde que inició su actividad comercial no ha
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recibido inspecciones por parte de la STPS u otros
organismos que verifiquen su cumplimiento.
Para Unda et al. (2016), el trabajo es primordial para el
desarrollo humano; para Luceño et al. (2017), es la
vertiente profesional y material, es la fuente que provee las
necesidades básicas de un hogar, es indispensable para la
subsistencia económica; por lo anterior es que, los
asociados de esta empresa resisten a los malos tratos, al
quebrantamiento de las leyes, a líderes que no están
capacitados, a las malas relaciones entre compañeros y
jefes, a un clima organizacional negativo y desordenado,
entre otros factores; por la necesidad de aportar
económicamente al gasto familiar y por la falta de fuentes
de empleo en su localidad.
Guardado (2020) expone que en las últimas décadas
laborales en México se han acrecentado las violaciones a
la Ley Federal de Trabajo, con prácticas que han generado
daños físicos y emocionales en los colaboradores. Para el
INEGI (2023) la esperanza de vida para los mexicanos es
de 74 años, este indicador evalúa la vida sana y la calidad
de vida de las personas a lo largo de los años, para un
trabajador promedio en nuestro país el estrés, la mala
alimentación, las enfermedades, las jornadas extendidas y
la falta de convivencia con la familia genera que se reduzca
esta posibilidad de vida.
El enfoque de esta norma y el diagnóstico que se obtuvo
es preventivo, por lo que se propone el diseño de un
programa de intervención que ayude a reducir los riesgos
psicosociales, así como una campaña de prevención
dentro de la organización que permita a los participantes a
señalar lineamientos que reduzcan la violencia laboral y a
determinar acciones de forma inmediata para acortar
riesgos y climas organizacionales no favorables que
perjudican el bienestar de los trabajadores.
Las empresas que cumplen con la NOM-035-STPS-2018
previenen el desarrollo de los riesgos psicosociales y
fomentan un entorno laboral favorable, por lo que es
necesario identificar los valores y la misión de este centro
de trabajo, ya que el desconocimiento de estos generará
que los trabajadores no identifiquen el propósito que se
persigue y como consecuencia no existirá razón de
pertenencia.
Es necesario mencionar que el diseño de un programa para
disminuir los riesgos psicosociales requiere de inversión y
gastos, así como del planteamiento de los objetivos y
actividades que se llevaran a cabo para lograr estas metas,
por lo que es necesario definir un presupuesto, tiempos y
recursos para su ejecución.
Es responsabilidad de las empresas diagnosticar la
satisfacción laboral de sus empleados para reducir los
factores de riesgo psicosocial que se pueden
desencadenar. La NOM-035-STPS-2018 permite
reconocer las áreas de oportunidad que se deben trabajar
con el talento humano, mejorar los factores higiénicos y las
condiciones laborales de la organización y promover el
diseño de un programa que reduzca la insatisfacción y el
índice de rotación.
Conclusiones
El programa de intervención para esta organización debe
promover capacitaciones que fortalezcan las relaciones
entre jefes y subordinados para mejorar las relaciones en
el trabajo, así como técnicas de comunicación asertiva, de
reconocimiento y delegación del trabajo. Para reducir el
riesgo en la categoría factores propios de la actividad se
recomienda desarrollar las competencias laborales de los
asociados propias de su puesto para darles el control sobre
las tareas que se le encomiendan, esta libertad influirá de
manera positiva, elevando su eficiencia y productividad. El
ambiente de trabajo se mejorará humanizando a los
gerentes y directores practicando valores, normas y
estrategias que ayuden a motivar y a cambiar la percepción
del individuo por una entusiasta y con determinación.
Hoy en día la gestión del talento humano va más allá de la
incorporación de nuevos colaboradores ya que la inserción
de nuevas generaciones al mundo laboral implica por sus
características una gran diversidad social y cultural en
donde es necesario implementar acciones para motivar a
los empleados y que estos se desarrollen en una
atmósfera de respeto en donde se sientan escuchados y
comprendidos con líderes empáticos que manejen la
inteligencia emocional y la comunicación asertiva con sus
subordinados.
La NOM-035-STPS-2018 está diseñada para identificar
factores de riesgo psicosocial en aquellos trabajadores que
requieren de un programa de prevención que los renueve
en su quehacer de la empresa, reconociendo la misión,
visión y propósito de la misma. El desarrollo de estrategias
a favor de la salud física y mental de los empleados se
enfoca a promover un entorno organizacional favorable en
donde es considerado un plan de carrera próspera,
incluyente y de equidad para el trabajador.
El desarrollo de una cultura preventiva, a través de un
programa que permita reducir los riesgos psicosociales,
puede considerarse un plan de trabajo que debe ir
encaminado a fomentar en los miembros de la
organización, actitudes que reduzcan los factores que
intervienen en las 5 categorías expuestas en la GR III de
esta norma. Es necesario destacar que el capital humano
es el grupo al que se le debe apoyar y favorecer en su
desarrollo y crecimiento, ya que tienen un rol predominante
y gracias a ellos la organización puede lograr sus objetivos,
ya que la falta de experiencia en el manejo y administración
de los recursos humanos puede tener consecuencias
graves hacia los trabajadores y líderes; como traumas
severos, agotamiento físico, emocional y laboral e incluso
la sensación de pérdida de logro y de identidad personal.
La STPS es la encargada de inspeccionar y verificar el
cumplimiento de las normas en las empresas con el
objetivo de vigilar los derechos laborales y reducir
accidentes y enfermedades en estos centros de trabajo.
Para elevar su eficiencia, es necesario contar con la
Diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de una cadena de tiendas de autoservicio
Diagnosis of the psychosocial risk factors of a chain of self-service stores
E. Duarte / Boletín de Coyuntura; Nº 44; enero – marzo 2025; e-ISSN 2600-5727 / p-ISSN 2528 - 7931; UTA-Ecuador; Pág. 9 - 16
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honestidad de las organizaciones quienes pueden solicitar
la Verificación Laboral Voluntaria (VELAVO) que aplica en
centros de trabajo con hasta 75 asociados. Este
mecanismo alterno permite a la empresa aplicar las normas
en beneficio de su personal y declarar su acatamiento por
medio de la plataforma.
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