Cuenta propia
Empleados sector privado
Jornalero / peón
Empleados sector público
Patrono
Empleado doméstico
Otros
Trabajador no remunerado
Socio
100%
38,70%
32,40%
9,40%
8,20%
4,00%
2,40%
2,30%
1,60%
1,00%
15
Figura 1: Población económicamente activa en Tungurahua
Año 2010
Fuente: Fascículo Provincial. Censo 2010
Elaboración: Zamora, R. (2015)
El interés en los últimos años sobre la satisfacción en el trabajo
ha incitado a realizar estudios que permitan conocer no sólo el
nivel de bienestar de los trabajadores, sino también que ésta sea
considerada como una variable en la calidad de vida de los
mismos.
La complejidad actual que presenta el entorno de trabajo de los
funcionarios ha propiciado que los retos a los que se enfrentan
sean cada vez mayores, demandando un personal más moderno,
competitivo, con mayor grado de compromiso con la institución
y, a su vez, que goce de más autonomía en su trabajo.
Porcentaje significativamente mayor respecto al año
2001 con un 2,81% de la población con un total de
12.397 personas.
En el sector público resulta difícil motivar a los traba-
jadores mediante aumentos salariales, reducciones de
horarios de trabajo o prestaciones extrasalariales, ya que
estas medidas están establecidas por Ley.
A principios de 2015, el Presidente de la República,
Economista Rafael Correa, comunicó una reducción
salarial de los Funcionarios Públicos del nivel jerárquico
superior, la primera en su mandato desde el año 2007.
La reducción salarial está comprendida entre un 5% y un
10% dependiendo de la categoría del cargo que se
desempeñe. Actualmente, la distribución de los servi-
dores públicos según sectores es la siguiente:
El análisis de la satisfacción laboral se ha convertido en un factor
clave para alcanzar una adecuada gestión de los recursos
humanos dentro de las organizaciones.
En el caso de las instituciones públicas, es preciso adaptarse a
los cambios y, así, poder satisfacer de forma general las necesi-
dades de sus trabajadores. Esto significaría un problema en la
práctica debido a la rigidez que presenta el sector y a que cada
trabajador tiene distintas preferencias según su cultura,
educación, edad, entorno y escala de valores.
La presión que puede sufrir un trabajador en la realización de su
trabajo no sólo afecta a su rendimiento dentro de la organización
a la que pertenece, sino también a nivel personal, familiar y
social. Las consecuencias más conocidas son el estrés y el
síndrome de quemado, los cuales presentan un riesgo para las
organizaciones ya que se traduce en absentismo laboral,
rotación y abandono.
En el último censo Poblacional y de Vivienda realizado en Tungu-
rahua (2010) el porcentaje de “Empleados de Estado” es del
8,2% que corresponde a 19.504 personas respecto al total de la
población de la provincia.
Introducción
Importancia de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral de los servidores públicos en Tungurahua
Fuente: Fascículo Provincial. Censo 2010
Elaboración: Zamora, R. (2015)
Figura 2: Porcentaje Población Económicamente Activa en Ecuador
Año 2010
Figura 3. Población Económicamente Activa en Ecuador
Comparativo entre años 2006 y 2015*
Fuente: Diario El Telégrafo, Sept. 2015
Elaboración: Zamora, R. (2015)
Azuay
Bolívar
Cañar
Carchi
Cotopaxi
Chimborazo
El Oro
Esmeraldas
Galápagos
Guayas
Imbabura
Loja
Los Ríos
Manabí
Morona Santiago
Napo
Pastaza
Pichincha
Tungurahua
Zamora Chinchipe
Sucumbíos
Orellana
Zonas no delimitadas
8,45%
3,05%
3,71%
2,86%
3,89%
2,76%
3,74%
3,43%
3,67%
2,47%
3,26%
4,51%
2,13%
2,57%
4,95%
5,42%
8,05%
4,00%
5,19%
3,90%
3,70%
1,19%
2,81%
2015* 2006
102.652
100.261
11.958
1.927
16.113
5.894
63.209
53.778
70.033
38.626
223.920
197.562
*Los datos del año 2015 tiene corte al mes de septiembre
Salud
Judicial
Bienestar Social
Otros
Ministerio del Interior y Policía
16
Reflexiones
Referencias:
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dad ocupacional: Consecuencias legales y económicas. Revista Telos, N° 11 (3),
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� Carlin, M. y Garcés de los Fayos Ruiz, E. (2010): El síndrome de Burnout: Evolución
histórica desde el contexto laboral al ámbito deportivo. Anales de Psicología, Vol.
26, Nº 1 (enero), Pp. 169 – 180.
� Cordes, C. y Dougherty, T. (1993): A Review and an Integration of Research on Job
Burnout. The Academy of Management Review, Vol. 18, Nº 4, Oct., 1993, Pp. 621 –
656.
� Cox, T et al. (2005). Research on Work - related stress. Luxemburgo. Agencia
Europea para la seguridad y salud en el trabajo.
� Diario El Telégrafo (2015): http://www.telegrafo.com.ec/politica/item/so-
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Trabajo (Burnout) en una muestra de maestros portugueses. Publicado en la Revista
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Riesgos Laborales. Revista Interamericana de Psicología, Vol. 40, Nº 2, Pp. 227 –
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� Herzberg, F., Mausner, B., Bloch Snyderman, B. (1959): The Motivation to Work.
Versión en castellano “La motivación para el trabajo”. Wiley International Co.
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� Labrador, F. y Crespo, M. (1993): Estrés. Publicado en Madrid, Eudema.
� Lozano, L. et al. (2007): Descripción de los niveles de Burnout en diferentes
colectivos profesionales. Aula Abierta 2007, Vol. 36, Nº 1-2, Pp. 79 – 88.
� Malach, A. (2002): The changing psychological at work and employee burnout.
Journal of Health and Human Services Administration, Vol. 25, Nº 1, Summer –
2002, Pp. 11 – 32.
� Maslach, C. y Jackson, S. (1981): The measurement of experienced burnout.
Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2, Pp. 99 – 113.
� McClelland, D.C. (1989): Human Motivation. Traducido al Castellano como Estudio
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� Rissén, D. (2006): Repetitive and monotonous work among women: Psychophysi-
ological and subjective stress reactions, muscle activity and neck and shoulder pain.
Department of Psychology, Stockholm University.
Elaboración:
Lic. Ruth Zamora Sánchez, Ms.C.
En las últimas décadas se ha realizado un gran esfuerzo en investi-
gar el tema de la satisfacción de los trabajadores. La presión que
pueda ejercer el trabajo y la organización sobre el trabajador es
fundamental para analizar su nivel de satisfacción en el entorno de
trabajo, así, como su motivación en el desempeño de las tareas que
le son asignadas al individuo.
Hay que recalcar que la satisfacción que tenga el trabajador influirá
en la atención que estos servidores públicos ofrezcan a los
ciudadanos que día a día se acercan a las instituciones públicas a
realizar sus trámites, así como en la productividad de la organi-
zación en general.
Dentro de una organización, los individuos pueden
desarrollar sus actividades laborales en un entorno favor-
able y conseguir que el trabajador brinde su aporte de sus
conocimientos y habilidades; o un entorno desfavorable,
donde el trabajador se sentirá desmotivado y que puede
llevarle a cambiar de trabajo.
Los riesgos psicosociales en el trabajo comprenderán
todos aquellos factores del contenido laboral y organi-
zacional que actúan como potenciales fuentes de presión,
como estresantes o como desencadenantes del estrés
laboral (Cox et al., 2005).
Varios autores han realizado estudios sobre el estrés y sus
consecuencias en el individuo como: el agotamiento
emocional y baja realización personal (Maslasch y Jackson,
1981) o surgimiento de problemas psicofisiológicas o
psicosomáticas (Labrador y Crespo, 1993), tales como
dolor de cabeza, problemas digestivos, etc. Igualmente
han investigado las consecuencias del Burnout o síndrome
del quemado (Carlin y Garcés de los Fayos Ruiz, 2010;
Cordes y Dougherty, 1993; Figueiredo-Ferraz et al., 2009;
Jackson y Manning, 1995; Lozano et al., 2007; Malach,
2002; entre otros), que se conceptualiza como una
respuesta al estrés laboral crónico, y por tanto, se relaciona
al desgaste profesional que sufre el trabajador.
A nivel psíquico, los trabajadores presentan pérdida de
interés por el trabajo, absentismo laboral, conflicto con sus
compañeros, entre otros. También se reconoce la necesi-
dad de rediseñar los puestos de trabajo y sistemas de
trabajo para aumentar la productividad de las organi-
zaciones y, a su vez, mejorar la calidad de las experiencias
de trabajo de los miembros de la organización.
Por ello, en algunos casos, el absentismo es resultado de
la incompatibilidad de la jornada laboral con su vida
familiar. Es necesario que las organizaciones diseñen
nuevos sistemas de modelos de trabajo que se adapten
mejor a la situación actual a la que se enfrenta la organi-
zación, así, como las capacidades del trabajador.
Todos estos factores tienen consecuencias económicas
negativas en las organizaciones, debido a que afecta al
nivel de productividad de los trabajadores (Álvarez, 2009).
Factores psicosociales y sus efectos en el personal
El análisis se realiza entre los años 2006 y 2015, para
hacer una comparativa de la variación de número de
servidores públicos que ha tenido lugar durante el
mandato del Economista Rafael Correa. Como se puede
apreciar en la figura 3, el incremento de la cantidad de
trabajadores del sector público no es considerable, por
lo que el gasto público destinado a pago de sueldos de
dichos funcionarios se ha incrementado en el 1.13% en
sector de educación; 6.21% bienestar social, debido a la
creación de políticas que beneficien y protejan a los
sectores más vulnerables del país.
