Sánchez D/ Enfermería Investiga, Investigación, Vinculación, Docencia y Gestión Vol. 8 No. 2 2023 (Abril – Junio)
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RELACIÓN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN INSTITUCIONES PÚBLICAS DE SALUD
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CONFLICT AND JOB PERFORMANCE IN PUBLIC HEALTH CARE
INSTITUTIONS
Diana Sánchez1 https://orcid.org/0000-0003-3381-692
1Maestrante en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo, Zulia, Venezuela
2477-9172 / 2550-6692 Derechos Reservados © 2023 Universidad Técnica de Ambato, Carrera de Enfermería. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los
términos de la Licencia Creative Commons, que permite uso ilimitado, distribución y reproducción en cualquier medio, siempre que la obra original es debidamente citada.
Recibido: 01 de febrero 2023
Aceptado: 20 de marzo 2023
RESUMEN
Introducción: Resulta relevante el abordaje de los conflictos
organizacionales presentes en instituciones públicas de salud,
con la finalidad de analizar incidencia, formas de mejoramiento
de conflictos, así como los factores discordantes entre el
personal odontológico de las referidas instituciones, atendiendo
al desempeño laboral. Objetivo: Relacionar el conflicto
organizacional con el desempeño laboral en instituciones
públicas de salud. Métodos: Investigación con paradigma
positivista, cuantitativa, descriptiva, correlacional, de campo, no
experimental y transversal. Se utilizó una muestra Censal de 18
personas del Ambulatorio tipo II del Seguro Social y Hospital tipo
III “Dr. Pedro García Clara” de Ciudad Paraute, municipio
Lagunillas, estado Zulia/Venezuela. Para la recolección de datos
es usó el denominado “Cuestionario Conflicto Organizacional y
Desempeño Laboral” (CO-DL), con 32 ítems en escala Likert de
5 alternativas, validado con Juicio de Expertos y confiabilidad
Alfa de Cronbach altamente confiable, analizados con
estadística descriptiva, medidas de tendencia central y
Coeficiente de Spearman. Resultados: Los datos analizados
arrojaron que, los tipos de conflictos se reflejan entre líderes y
colaboradores, así como en revisión del trabajo; las causas se
manifiestan en valores distintos y problemas personales;
mientras entre los elementos del desempeño laboral, los
organizacionales tienen relevancia para los interesados y los
factores predominantes se evidencian en autoestima y trabajo
en equipo. Conclusiones: Los conflictos organizacionales en
instituciones públicas de salud, relacionados con desempeño
laboral del personal odontológico, ponen de manifiesto
inconformidad frente a situaciones que afectan y consideran
negativas para el cumplimiento, reflejándose moderadamente
con sesgo negativo, donde el conflicto influye directa,
proporcional y concausalmente sobre desempeño.
Palabras clave: conflictos organizacionales, desempeño
laboral, instituciones públicas de salud.
ABSTRACT
Introduction: The approach to organizational conflicts present
in public health institutions is relevant, with the purpose of
analyzing incidence, ways of improving conflicts, as well as
discordant factors among the dental personnel of the
aforementioned institutions, taking into account work
performance. Objective: To relate the organizational conflict
with work performance in public health institutions. Methods:
Research with a positivist, quantitative, descriptive, correlational,
field, non-experimental, cross-sectional paradigm. The
population was 18 people from the Social Security Type II
Ambulatory and Type III Hospital "Dr. Pedro García Clara" from
Ciudad Paraute, Lagunillas municipality, Zulia state/Venezuela,
using non-probabilistic intensional criteria. An instrument called
"Organizational Conflict and Job Performance Questionnaire"
(CO-DL) was used, with 32 items on a Likert scale of 5
alternatives, validated with Expert Judgment and highly reliable
Cronbach's Alpha reliability, analyzed with descriptive statistics,
measures of central tendency and Spearman's coefficient.
Results: The analyzed data showed that the types of conflicts
are reflected between leaders and collaborators, as well as in the
review of the work; the causes are manifested in different values
and personal problems; while among the elements of job
performance, the organizational ones are relevant to the
stakeholders and the predominant factors are evident in self-
esteem and teamwork. Conclusions: Organizational conflicts in
public health institutions, related to the work performance of
dental personnel, reveal disagreement with situations that affect
and are considered negative for compliance, reflecting
moderately with a negative bias, where the conflict influences
directly, proportionally and concausally about performance.
Keywords: organizations conflicts, perfomance job, public
health care institutions.
Autor de correspondencia: Odontóloga Diana Sánchez. Correo electrónico: diana.carol.sanchez@hotmail.com
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INTRODUCCIÓN
En el mundo actual, las organizaciones en general aprovechan
el potencial de cada individuo, mediante motivación por
creatividad, proporcionando autovaloración, así como el orgullo
personal. Asimismo, las diversas teorías motivacionales, en
cuanto a las necesidades e higiene, señalan que el primer
instinto de las personas es la supervivencia y una vez satisfecha,
surge camaradería, amistad, involucramientos grupales, lo cual
se convierte en prioridad para la estabilidad y el desarrollo
organizacional (1).
Los cambios desplazan el criterio estructural de las
organizaciones, basado en supuestos respecto a jerarquía,
donde los líderes conocen las respuestas, están a cargo de
metas y procesos laborales en la organización, según el
prototipo que tengan sobre el conocimiento; por tanto, la
información exige respuestas uniformes de los miembros. Según
este criterio, los prototipos grupales determinan metas conjuntas
cuyos procesos de trabajo tienen un propósito común, metas de
rendimiento, maneras de proceder, haciéndose mutuamente
responsables, trabajando unidos en la ejecución de una
actividad laboral (2).
La aparición y desarrollo de nuevas formas organizacionales del
trabajo es un proceso complejo, donde intervienen una variedad
de factores íntimamente superpuestos entre sí, pudiendo
mencionar entre ellos: la competitividad de mercados,
transformaciones en productos, diferentes sectores de
producción y de servicios, utilización de nuevas tecnologías,
nivel de cualificación y competencia profesional de la fuerza de
trabajo, modelo de relaciones industriales dominante, entre
otros; repercutiendo en distintas formas el desempeño laboral
(3).
Las nuevas realidades, juntamente con los cambios de
paradigma, crearon en las organizaciones la necesidad de
optimizar su gestión, de manera particular en lo que se refiere a
su capital humano. En este contexto, comenzaron a surgir,
empresas que otorgaron verdadera importancia a la inversión
dirigida al desarrollo de las habilidades, hábitos y conocimientos
como factores prioritarios, tanto en el nivel de vida, como en el
desarrollo organizacional (4).
En ese orden de ideas, se hace evidente la relevancia que para
las organizaciones tiene el desempeño laboral de sus
trabajadores, entendido este como la actitud del empleado frente
a su propio trabajo, la forma en que éste realiza las labores que
le corresponden dentro de un sistema organizado de relaciones
humanas, influenciadas por diversos factores intrínsecos como
la motivación, las experiencias, los valores, los principios, los
conocimientos; y extrínsecos como el liderazgo, el diseño
organizacional, las políticas de comunicación, entre otros (5).
Por otro lado, algunos de los factores personales identificados
como obstáculos del desempeño laboral efectivo en las
instituciones de salud en Venezuela, corresponden a la falta de
compromiso, comportamiento antiético, comunicación
inadecuada, temor al cambio, y en general, lo denominado falta
de vocación para el servicio hacia la comunidad (5). Lo
mencionado, devela un grave problema que repercute de
manera directa en el trato recibido por los usuarios de los
servicios proporcionados por estas instituciones, los cuales
padecen a causa de la falta de cortesía, el retraso en atención,
desconsideración, negligencia, ausencia de valores y principios
morales, entre otros.
Asimismo, las políticas sobre personal implementadas en las
instituciones de salud públicas, relativo a la selección,
remuneración, incentivos y capacitación, dejan mucho que
desear, lo cual desmotiva a los empleados causando en ellos
una especie de desapego hacia el trabajo, incomodidad e
insatisfacción (6). Todo ello, conduce paulatinamente a la
disminución de la efectividad laboral, a mediano y largo plazo
como medida de compromiso hacia el logro de objetivos fijados
en las organizaciones estudiadas.
El conflicto organizacional
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de
las empresas, tienen como consecuencia el desencadenamiento
de conflictos de trabajo, mejor conocido como conflicto
organizacional, enfocados por Parnov et al. (7) como “lo que
puede interferir en la conquista de los deseos, de las voluntades,
de las metas o de los objetivos”. Chiavenato (8) define el
conflicto organizacional como “el elemento integrante de la vida
de las organizaciones no es casual ni accidental, sino es
inherente a la vida empresarial”; relacionado al poder que
modifica el comportamiento normal de la organización,
considerado tanto positivo, como negativo.
Significa que es un proceso que inicia cuando una parte percibe
de otra la afectación negativa con relación a cualquier aspecto
cuyo interés sea de primer orden. Por lo tanto, se puede
presentar de manera personal, social, familiar, organizacional;
inclusive afectando no sólo a las partes principales involucradas,
sino a todas aquellas encontradas dentro del entorno o sin
formar parte del conflicto (9).
Tipos de conflictos
El conflicto es consecuencia natural e inevitable en toda
organización (2), donde los conflictos pueden causar beneficios
o perjuicios; por lo tanto, su manejo se convierte en una destreza
que debe poseer quienes trabajan con personas. Al ser bien
conducidos, pueden dirigir una mejor integración entre las
personas, decidiendo asertivamente, comunicando las ideas
hacia el trabajo eficiente; mientras que, las mal orientadas
causan catástrofes advertidas, en todas las escalas
organizacionales. A partir de ello, surge la noción interaccionista,
cuya distinción entre conflicto funcional y disfuncional, establece
la teoría insostenible para los conflictos, manejados todos como
buenos (8)
Por otro lado, existen diversas tipologías de conflictos en las
organizaciones, dentro de los cuales se encuentran las
relacionadas con las personas dentro de la empresa y su
interacción con el entorno y contexto situacional, indicando como
sugeridos los conflictos entre jefes de departamento, entre el jefe
y colaboradores, personas de un mismo departamento, revisión
de desempeño en el trabajo y el liderazgo (9).
Causas del conflicto
Las causas de conflictos generalmente se desarrollan en dos
espacios fundamentales, el individuo y la organización, donde
los primeros integran la segunda con distintas concepciones
culturales, educativas, sociales, religiosas y la percepción o
forma de interpretar su entorno (10). Las diferencias individuales
son naturales y constituyen una fuente compleja, que genera
confrontaciones entre personas encargadas de actuar dentro de
dichos lineamientos organizativos. A este respecto, las causas
se soportan en valores distintos, intereses opuestos, conflictos
de personalidad, mala comunicación y problemas personales.
Una de ellas se presenta en el manejo de los conflictos, cuando
se enfrenta al siguiente dilema: a) optar entre la solución del
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conflicto centrándose en el resultado (sustancia), o b) la manera
como se resuelve el conflicto (proceso) (9). En este sentido, el
manejo adecuado del conflicto constituye procedimientos para
mejorar las tareas y las relaciones entre los miembros de la
organización. De esta manera, mejora la calidad de servicio,
reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo, estimula la
generación de ideas, la discusión de esas ideas y el trabajo en
equipo.
El desempeño laboral
Desempeño, significa dar cumplimiento a obligaciones
inherentes a una profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar,
dedicarse a una actividad satisfactoria (11). Esta concepción
hace referencia a las actividades desarrolladas por los
trabajadores dentro de una organización, con dedicación y
satisfacción, conscientes de qué deben hacer, cómo y para qué,
es decir, cumplir con objetivos institucionales.
Del mismo modo, el desempeño laboral guarda relación directa
con el cumplimiento de los objetivos, metas y propósitos
organizacionales (12). Como se ha visto, desempeño significa
cumplir o hacer aquello a que se está obligado; cumplir con las
obligaciones inherentes a una profesión o cargo. Desde esa
perspectiva, para valorar el desempeño laboral es necesario
precisar el cumplimiento de obligaciones, lo cual conlleva la
responsabilidad de medirlo por parte del sujeto de la acción.
Elementos que determinan el desempeño
Chiavenato (8) expresa que las formas individuales como todos
quieren llegar a cumplir los objetivos organizacionales, se basan
en las características individuales de las personas, entre las
cuales se pueden mencionar las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades, los cuales interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados, haciendo mención
a características del ser humano, permitiendo producir
comportamientos que pueden hacer que la empresa logre los
resultados deseados.
Robbins y Judge (2), indican que el desempeño laboral es un
vínculo entre capacidades, las cuales ayudan a coordinar y
organizar actividades, que al integrarlas pueden ir moldeando a
cada individuo que labora dentro de la organización, incluyendo
los altos mandos, de esta forma involucra a toda la empresa en
el proceso productivo, para lograr una mejor relación que permita
llegar a la meta en conjunto. En atención a ello, los aspectos
dentro de dichos fundamentos son la responsabilidad, calidad,
cultura y tecnología, representando los elementos
organizacionales del desempeño laboral.
Factores del desempeño
Las organizaciones están regidas por factores internos y
externos, a través de los cuales la empresa ejecuta
planificaciones flexibles y adaptables a los cambios que se
presenten inoportunamente, bien sean internos o externos (13).
En el caso de los recursos humanos, la situación no varía en
gran medida, la empresa está sujeta a diferentes factores en
cuanto al desarrollo y desenvolvimiento de sus recursos
humanos.
Un ejemplo claro donde los factores internos y externos tienen
una influencia directa en cuanto al recurso humano de una
empresa es el cliente como parte importante de toda
organización (14); y el motor de la organización, el trabajador,
quien es vulnerable por indeterminados factores, tanto internos
como externos a los cuales se exponen diariamente. Las
empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a
sus clientes deben considerar aquellos factores que,
correlacionados inciden de manera directa en el desempeño
laboral, entre los cuales están: satisfacción del trabajo,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación (15).
En este sentido, es necesario abordar los conflictos
organizacionales presentes en las instituciones de salud, con la
finalidad de analizar incidencia, formas de mejoramiento de los
conflictos y los factores que ocasionan la discordancia de los
miembros de trabajo en atención al desempeño laboral de los
mismos. En atención a lo expuesto, la problemática se formula a
través de la siguiente interrogante: ¿Cómo se relaciona el
conflicto organizacional y el desempeño laboral del personal
odontológico en las instituciones públicas de salud?
Para ello, el objetivo de estudio es relacionar el conflicto
organizacional con el desempeño laboral en las instituciones
públicas de salud, lo cual se desarrolla a través de cuatro
dimensiones, siendo ellas: los tipos y causas del conflicto
organizacional, así como los elementos y factores del
desempeño laboral.
MÉTODOS
La investigación se enmarcó en el paradigma positivista,
cuantitativo, como investigación descriptiva, correlacional, pues
trata de identificar, registrar y observar los aspectos principales
de la relación entre el conflicto organizacional y el desempeño
laboral. El diseño utilizado para efectos del estudio fue de
campo, no experimental, con corte transversal, debido a la no
manipulación de las variables de estudio.
La población estuvo representada por el personal odontológico
de las instituciones públicas del sector salud de la parroquia
Paraute del municipio Lagunillas, estado Zulia / Venezuela,
siendo éstos el Hospital General tipo III Dr. “Pedro García Clara”
y el Ambulatorio Urbano tipo II “Santa Mónica” del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales de Ciudad Urdaneta, que
aún prestan el servicio odontológico (16), por cuanto el resto de
centros asistenciales, permanecieron inactivos para la atención
odontológica.
Esta condición especial, se soporta en los aspectos
manifestados por Martínez (16), quien indica que la pandemia de
COVID-19 para el año 2020 y 2021, generó dificultades en la
mayoría de los centros asistenciales de salud, por lo cual y
considerando que la población para ser estudiada en su totalidad
no fue posible, se recurrió al criterio intencional no probabilística,
tomando como muestra únicamente 9 sujetos del Hospital tipo III
Dr. “Pedro García Clara” y 9 del Ambulatorio tipo II del Seguro
Social, para totalizar 18 personas entre los centros de salud aún
en servicio, en virtud que el resto del personal no asiste al
servicio por la emergencia sanitaria.
Se diseñó un instrumento de recolección de datos denominado
“Cuestionario de Conflicto Organizacional y Desempeño Laboral
(CO-DL), con un total de 32 ítems, necesarios y suficientes para
obtener los datos del estudio, sin agotar a los participantes y sin
que pierdan el interés. El cuestionario posee 5 alternativas de
respuestas tipo escala Likert (17) desde totalmente de acuerdo
(TA), hasta totalmente en desacuerdo (TD).
En cuanto a la validez y confiabilidad del instrumento, se
utilizaron cinco (5) expertos en contenido y metodología, quienes
aportaron sus consideraciones pertinentes para el mejoramiento
de este, así como la confiabilidad obtenida a través de la
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aplicación del coeficiente Alfa Cronbach, cuyo resultado de 0,99
fue considerado altamente confiable para su aplicación (17).
Se utilizó estadística descriptiva para analizar los datos y lograr
el cumplimiento del objetivo, siendo interpretada a través de
medidas de tendencia central, así como medidas de dispersión.
Asimismo, la correlación se obtuvo a través de la aplicación de
estadística inferencial de carácter no paramétrico, mediante el
cálculo del coeficiente de correlación por Spearman, debido a
que ambas variables son medidas en escala estadística ordinal.
RESULTADOS
Para el manejo y análisis de datos, se recurrió a frecuencias
absolutas, relativas, media aritmética, mediana, desviación
estándar y varianza, promoviendo contrastaciones teóricas en la
discusión analítica, agrupados en tablas resumen. En este
sentido, los tipos de conflictos resumen la mayor aceptación en
alternativa totalmente de acuerdo (TA) según el 46,11% con
media de 3,90, prevaleciendo entre líderes y colaboradores, así
como en revisión del desempeño en el trabajo, con frecuencias
más representativas y un promedio aritmético de 3,90, localizada
en la alternativa TA, apoya el mayor registro porcentual;
desviación estándar de 1,14 indica bajo desvío de puntajes,
localizada en la misma alternativa, así como mediana de 4,05
mayor que media de 3,90 indica un sesgo negativo, lo cual
confirma la actitud de los entrevistados que manifiestan
aceptación de la presencia de los tipos de conflictos en las
unidades observadas que afectan el desempeño laboral, tal y
como se observa en la tabla 1 a continuación.
De la misma manera, las causas de conflictos resumen la
aceptación de la mayoría en la alternativa TA según el 36,11%
con media de 3,53, cuya prevalencia fue en valores distintos y
problemas personales, con las frecuencias más representativas.
Señala del mismo modo, un promedio aritmético de 3,53,
localizada en alternativa TA, apoyando el mayor registro
porcentual, desviación estándar de 1,36 indica moderado desvío
de puntajes, así como mediana de 4,05 mayor que media, lo que
indica el sesgo negativo.
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En el mismo orden de ideas, los elementos del desempeño
resumen la aceptación de la mayoría hacia la alternativa TA
según el 36,11% con media de 3,42, prevaleciendo en
elementos organizacionales con frecuencia más alta. Señala un
promedio aritmético de 3,42, localizada en la alternativa TA,
apoyando el mayor registro porcentual, desviación estándar de
1,33 indicando moderado desvío de puntajes, así como la
mediana de 3,50 mayor que la media indicando sesgo negativo,
tal y como se demuestra en la tabla 2.
Igualmente, los factores del desempeño resumen la aceptación
de la mayoría en la alternativa TA según el 47,92% con media
de 3,90 para la misma, con prevalencia en autoestima y trabajo
en equipo, cuyas frecuencias fueron más representativas.
Señala igualmente, el promedio aritmético de 3,90, localizado en
la alternativa TA, apoyando el mayor registro porcentual,
desviación estándar de 1,18 indicando bajo desvío de puntos,
así como la mediana de 4,25 mayor que la media, indicando
sesgo negativo.
En referencia a la tabla 3, que describe el comportamiento
estadístico de las variables Conflicto Organizacional y
Desempeño Laboral para establecer la relación entre ellas, se
observa para la primera que, la mayor frecuencia en la
alternativa TA para los tipos de conflicto indican un 46,11% con
una media aritmética de 3,90; mientras que, para las causas del
conflicto la mayoría reflejaron la alternativa TA en un 36,11% con
una media de 3,53; totalizando la variable en la misma
alternativa, con 41,11% resultante y media de 3,72,
manifestando moderada tendencia. Igualmente, el promedio
aritmético de 3,72, en la alternativa TA apoya con mayor registro
porcentual dicha tendencia, la desviación estándar de 1,25
indica baja desviación de puntajes, así como la mediana 4,05
mayor que la media indicando un sesgo negativo.
Asimismo, el comportamiento estadístico de la segunda variable,
se observa mayor frecuencia en alternativa TA, para los
elementos del desempeño en un 36,11%, con una media
aritmética de 3,42; mientras para los factores del desempeño, la
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mayoría reflejó la alternativa TA en un 47,92% con una media de
3,90; totalizando la variable en la misma alternativa, con un
42,01% resultante y una media de 3,66, manifestando moderada
tendencia hacia la alternativa. Señala un promedio aritmético de
3,66, localizada en la alternativa TA, apoyando el mayor registro
porcentual, la desviación estándar de 1,25 indica bajo desvío de
puntajes, localizada en la misma alternativa, así como la
mediana de 3,88 mayor que la media, indicando un sesgo
negativo.
Ahora bien, en cuanto a la correlación entre las variables
analizadas, aplicando el coeficiente por Spearman, se obtuvo un
resultado de 0,758 con tendencia concausal entre ellas,
reflejando correlación de tipo considerable positiva, interpretado
en incidencia directa y proporcional en 75% aproximado, con
impacto de sesgo negativo (17).
En este sentido, de acuerdo con el coeficiente por Spearman, en
la medida que se incrementan los conflictos organizacionales en
las instituciones públicas de salud, incide directa y
proporcionalmente en un 75% sobre el desempeño laboral de los
profesionales de odontología de las referidas organizaciones;
por lo tanto, el sesgo negativo entre las variables relacionadas,
permiten encontrar soluciones tangibles e inmediatas.
DISCUSIÓN
Atendiendo a los tipos de conflictos presentes en las unidades
observadas, los entrevistados reflejan la presencia de conflictos
entre líderes y colaboradores con alta incidencia, así como el
conflicto por la revisión del desempeño en el trabajo, tal y como
lo confirman Santos & González (18), quienes indican que los
conflictos pueden reflejar sesgos negativos o positivos, dando
énfasis al trabajo interno en las organizaciones; siendo
considerado positivo cuando los resultados finales son
constructivos y válidos como en el presente estudio, por cuanto
las personas buscan las maneras de solucionarlos, convirtiendo
el problema en un estímulo para mejorar las situaciones en la
organización.
Sin embargo, Arias, et al. (19) manifiestan que los conflictos
cuando son considerados negativos, los recursos de las partes
se agotan, reflejando ambiente de tensión que ocasiona
consecuencias, incluso de tipo psicológicas en la salud de los
involucrados, elementos que no se evidencian en las unidades
analizadas de acuerdo a las manifestaciones de los
entrevistados; por lo cual, no se ha convertido en violencia
dentro de la organización, sino de incidencias débiles que han
podido ser solventadas a tiempo.
En cuanto a las causas del conflicto más representativas, se
evidenció alta percepción de los valores en distintas
aceptaciones y los problemas personales, reflejados en baja
moral, convirtiéndose en una forma de negociar los intereses
como comportamiento normal de las personas, que en opinión
de Paredes et al. (20) es confirmado cuando se ven afectadas
las condiciones de trabajo por diversos motivos, en virtud que los
autores consideran de quienes ejercen el liderazgo o funciones
directivas, diariamente se enfrentan a situaciones problemáticas.
Mientras que, Tamayo (21) asegura que las condiciones
eventuales para los miembros de las organizaciones, en
determinadas circunstancias no suponen mejoras, en virtud que
no satisfacen ni atienden necesidades personales ni
organizacionales creando enfrentamientos, elementos que se
evidencian en el presente estudio por las consideraciones
situacionales del contexto de salud pública en las
organizaciones asistenciales.
En relación con los elementos del desempeño laboral para los
sujetos de observación, fueron los de tipo organizacional como
moderadamente preponderantes; toda vez que, en afirmación de
González & Morales (22) son los controlados por la organización
para cumplir con los objetivos requeridos para sus fines, entre
los cuales la evaluación de las tareas y las características
personales de los integrantes son las principales causas a
revisar, siendo consideradas relevantes para el desempeño
laboral en el presente estudio.
En este sentido, el proceso de evaluación de las tareas del
personal lo realiza el área de recursos humanos, haciendo
medición de la información del personal y su desempeño
observable, para controlar de forma correcta, la función del cargo
con motivación y autoexigencia (21,22) relacionando las
conductas de los empleados, las relaciones interpersonales y las
expectativas por competencias y habilidades, cuyos resultados
no solo deben ser cuantitativos sino cualitativos, sin juzgar la
conducta de los demás; de ese modo, se obtiene un producto
con características que apoyen al logro organizacional.
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Con respecto a los factores del desempeño laboral se
encuentran enmarcados en su mayoría por la autoestima y el
trabajo en equipo, indicando además que es considerado
altamente significativo en las unidades de análisis, siendo
corroborado por González & Vílchez (23) quienes afirman que el
personal de cualquier organización, siempre está expuesto a
distintos eventos, bien sea positivos o negativos, relacionados
con factores internos y externos, donde las empresas deben
enfocarse en dar mayor apoyo al capital humano, con la finalidad
de mantenerlos satisfechos con su desempeño, elementos
evidenciados en el presente estudio.
Asimismo, la postura de las personas en sostener sus fortalezas,
debilidades, amenazas y oportunidades, inciden en la
capacidad, motivación y ambiente laboral, como factores que
pueden afectar de forma positiva o negativa el desempeño del
individuo, tal y como lo sostienen Bohlander et al. (24), lo cual
en el caso del presente análisis, se refleja en la baja motivación
del personal, problemas familiares y sociales, afectando
directamente el cumplimiento de los objetivos organizacionales,
provocando desequilibrio y lentitud en el logro de las metas.
En el mismo orden de ideas, Geraldo y Tito (25) sostienen que
los conflictos personales influyen tanto positiva como
negativamente en el desempeño laboral del capital humano,
cuya relevancia es confirmada en el presente estudio por los
entrevistados cuando es positiva, manifestándose a través del
apoyo organizacional, haciendo que permanezcan satisfechos
los trabajadores y desempeñándose mejor en el trabajo.
Mientras que cuando es negativa, se evidencia a través de la
rotación del personal, estrés y deficiente desarrollo intelectual,
donde la baja motivación incide negativamente en el desempeño
individual, dando lugar a conflictos laborales, debido al
agotamiento emocional, sobrecarga de trabajo, malas
condiciones y estrés laboral, afectando el estado de ánimo por
cansancio físico.
Actualmente, como lo afirma Lira (26), gran parte de los
conflictos detectados en instituciones públicas de salud, surgen
de malas comunicaciones, sobrevenidos del estilo de liderazgo
de los directivos, quienes desconocen cómo gestionar
asertivamente los riesgos inherentes a dificultades,
desacreditados por sus pares para razonar eficientemente con
los involucrados en situaciones complejas, sin adecuada
atención a quejas de los subordinados, cuyas derivaciones
afectan negativamente a la organización, reflejado
destructivamente a su vez, en el desempeño del personal, lo
cual se corresponde con las respuestas obtenidas por los
entrevistados en el estudio.
CONCLUSIONES
Los tipos de conflictos reflejados en el estudio son entre líderes
y colaboradores con alta aceptación, así como el conflicto por la
revisión del desempeño en el trabajo, toda vez que los referidos
presentan sesgo negativo, dando énfasis en el trabajo interno en
las instituciones públicas de salud; cuyos resultados finales se
consideran constructivos y válidos, por cuanto las personas
buscan las maneras de solucionarlos, convirtiendo el problema
en estímulos para mejorar la organización.
En cuanto a las causas del conflicto más representativas con alta
percepción estuvo en los valores en distintas aceptaciones y los
problemas personales, reflejados en la baja moral de los
miembros del servicio odontológico, convirtiéndose en la forma
más común de negociar los intereses como comportamiento
normal entre las personas, viéndose afectadas las condiciones
de trabajo por dichos motivos, en virtud que no satisfacen
necesidades personales ni organizacionales, creando
enfrentamientos entre los participantes del estudio.
En relación con los elementos del desempeño laboral, fueron
predominantemente los organizacionales, siendo controlados
por la organización para cumplir con los objetivos requeridos
entre sus fines, donde la evaluación de las tareas y las
características personales de los participantes son las
principales a revisar para el desempeño laboral.
Sobre los factores del desempeño laboral se encuentran
enmarcados por la autoestima y el trabajo en equipo, indicando
además que es considerado altamente significativo en las
unidades de análisis, en virtud que el personal siempre está
expuesto a distintos eventos, tanto positivos como negativos,
relacionados con factores internos y externos, debiendo
enfocarse en dar mayor apoyo al capital humano con el cual
cuentan, con la finalidad de mantenerlos satisfechos con su
desempeño.
Finalmente, los conflictos organizacionales en las instituciones
públicas de salud, relacionados con el desempeño laboral del
personal del servicio odontológico, ponen de manifiesto la
inconformidad sentida frente a situaciones que afectan y
consideran negativas para el desempeño laboral, reflejándose
como moderado con sesgo negativo. Asimismo, el personal se
traza ciertas actividades soportadas en habilidades, destrezas,
potencialidades, esfuerzos, entre otros, para que sea posible
lograr cumplir e inclusive superar los objetivos organizacionales.
CONFLICTO DE INTERÉS
La autora declara que la investigación se realizó sin intervención
o auxilio financiero de cualquier naturaleza o instituciones,
aunado a la inexistencia de conjeturas que sean interpretadas
como conflicto de intereses.
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