Sánchez D
/ Enfermería Investiga
Vol. 8 No. 2 2023 (Abril
–
Junio)
60
RELACIÓ
N DEL
CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN INSTITUCIONES PÚBLICAS DE SALUD
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CONFLICT AND JOB PERFORMANCE IN PUBLIC HEALTH CARE
INSTITUTIONS
Diana Sánchez
1
https://orcid.org/0000
-
0003
-
3381
-
692
1
Maestr
a
nte
en Gerencia de Recursos Humanos
.
Universidad Dr. Rafa
el Belloso
Chacín
. Maracaibo
,
Zulia
,
Venezuela
2477
-
9172 / 2550
-
6692 Derechos Reservados © 2023 Universidad Técnica de Ambato, Carrera de Enfermería. Este es un artículo de acceso abierto d
istribuido bajo los
términos de la Licencia Creative Commons, que permite uso ilimitado, distribución y reproducci
ón en cualquier medio, siempre que la obra original es debidamente citada.
Recibido: 01 de febrero 2023
Aceptado: 20 de marzo 2023
RESUMEN
Introducción:
R
esulta relevante el abordaje de los conflictos
organizacionales presentes en
instituciones públicas de salud,
con la finalidad de analizar incidencia, formas de mejoramiento
de conflictos, así como los factores discordan
tes
entre
el
personal odontológico de las referidas instituciones
, atendiendo
al desempeño laboral
.
O
bjetivo
:
Relacionar el conflicto
organizacional
con
el desempeño laboral en instituciones
públicas de salud.
Métodos:
Investigación con
paradigma
positivista, cuantitativ
a
,
descriptiv
a
, correlacional
,
de campo, no
experimental
y
transversal.
Se utilizó una
muestra Censal de
18
personas del Ambulatorio tipo II del Seguro Social y Hospital tipo
III
“
Dr. Pedro García Clara
”
de Ciudad Paraute,
municipio
Lagunillas
,
estado Zulia
/Venezuela
.
Para la recolección de datos
es usó el
denominado
“
C
uestionario Conflicto
O
rganizacional y
D
esempeño
L
aboral”
(
CO
-
DL
)
,
con
32
ítems
en e
scala
Likert de
5 alternativas
,
valid
ado
con
Juicio de Expertos y confiabilidad
Alfa de Cronbach altamente confiable,
analizados con
estadística descriptiva
,
medidas de tendencia central
y
Coeficiente de Spearman
.
R
esultados
:
L
os datos analizados
arrojaron que
, los tipos de conflictos se reflejan entre líderes y
colaboradores, así como en revisión del trabajo; las causas se
manifiestan en valores distintos y problemas personales;
mientras entre los elementos del desempeño laboral, los
organizacionales tienen re
levancia para los
interesados
y los
factores predominantes se evidencian en autoestima y trabajo
en equipo.
C
onclu
siones:
Los conflictos organizacionales en
instituciones públicas de salud, relacionados con desempeño
laboral del personal odontológico, pone
n de manifiesto
inconformidad frente a situaciones que afectan y consideran
negativas para el
cumplimiento
, reflejándose moderadamente
con sesgo negativo
, donde el conflicto
influye
directa,
proporcional y concausal
mente
sobre desempeño
.
Palabras
clave:
conflictos organizacion
al
es,
desempeño
laboral, instituciones
públic
as
de
salud.
ABSTRACT
Introduction:
The approach to organizational conflicts present
in public health institutions is relevant, with the purpose of
analyzing incidence, ways of
improving conflicts, as well as
discordant factors among the dental personnel of the
aforementioned institutions, taking into account work
performance.
Objective:
To relate the organizational conflict
with work performance in public health institutions.
Methods:
Research with a positivist, quantitative, descriptive, correlational,
field, non
-
experimental, cross
-
sectional paradigm. The
population was 18 people from the Social Security Type II
Ambulatory and Type III Hospital "Dr. Pedro García Clara" from
Ciu
dad Paraute, Lagunillas municipality, Zulia state/Venezuela,
using non
-
probabilistic intensional criteria. An instrument called
"Organizational Conflict and Job Performance Questionnaire"
(CO
-
DL) was used, with 32 items on a Likert scale of 5
alternatives,
validated with Expert Judgment and highly reliable
Cronbach's Alpha reliability, analyzed with descriptive statistics,
measures of central tendency and Spearman's coefficient.
Results:
The analyzed data showed that the types of conflicts
are reflected bet
ween leaders and collaborators, as well as in the
review of the work; the causes are manifested in different values
and personal problems; while among the elements of job
performance, the organizational ones are relevant to the
stakeholders and the predomi
nant factors are evident in self
-
esteem and teamwork.
Conclusions:
Organizational conflicts in
public health institutions, related to the work performance of
dental personnel, reveal disagreement with situations that affect
and are considered negative for compliance, reflecting
moderately with a negative bias, where the c
onflict influences
directly, proportionally and concausally about performance.
Keywords:
organizations
conflicts
,
perfomance
job
,
public
health
care institutions
.
Autor de correspondencia
: Odontóloga Diana Sánchez.
Correo electrónico
:
diana.carol.sanchez@hotmail.com
2
INTRODUCCIÓN
En el mundo actual, las organizaciones en general aprovechan
el potencial de cada individuo, mediante motivación por
creatividad, proporcionando autovaloración, así como el orgullo
personal. Asimismo, las diversas teorías motivacionales, en
cuanto a las ne
cesidades e higiene, señalan que el primer
instinto de las personas es la supervivencia y una vez satisfecha,
surge camaradería, amistad, involucramientos grupales, lo cual
se convierte en prioridad para la estabilidad y el desarrollo
organizacional
(1)
.
Los
cambios desplazan el criterio estructural de las
organizaciones, basado en supuestos respecto a jerarquía,
donde los
líderes conocen
las respuestas,
están
a cargo de
metas y procesos laborales
en
la organización, según el
prototipo que tengan sobre el conocimiento
;
por tanto,
l
a
información exige respuestas uniformes
de los
miembros. Según
este criterio, los prototipos grupales determina
n
metas conjuntas
cuyos procesos de trabajo tienen un propósito común, metas de
rendimiento, maneras de proceder, hac
iénd
ose
mutuamente
responsables, trabajando unidos en la ejecución de una
actividad laboral
(
2
)
.
L
a
aparición y desarrollo de nuevas formas organizaci
onales
del
trabajo es un proceso complejo, donde intervienen una variedad
de factores íntimamente superpuestos entre sí,
pudiendo
mencionar
entre ellos:
la competitividad de mercados,
transformaciones en productos, diferentes sectores de
producción y de servicios, utilización de nuevas tecnologías,
nivel de cualificación y competencia profesional de la fuerza de
trabajo, modelo de relaciones industriales d
ominante
,
entre
otros
;
repercut
iendo
en
distintas
formas
el desempeño laboral
(3)
.
Las nuevas realidades,
juntamente con
los cambios de
paradigma, crearon en las organizaciones la necesidad de
optimizar su gestión, de manera particular en lo que se refiere a
su capital humano. En este contexto, comenzaron a surgir,
empresas que otorgaron verdadera importancia a la inversión
dirigida al desarrollo de las habilidades, hábitos y conocimientos
como factores prioritarios, tanto en el nivel de vida, como en el
desarrollo organizacional (
4
).
En ese orden de ideas, se hace evidente la relevancia que para
las organizaciones tiene el desempeño laboral de sus
trabajadores, entendido este como la actitud del empleado frente
a su propio trabajo, la forma en que éste realiza las labores que
le corres
ponden dentro de un sistema organizado de relaciones
humanas, influenciadas por diversos factores intrínsecos como
la motivación, las experiencias, los valores, los principios, los
conocimientos; y extrínsecos como el liderazgo, el diseño
organizacional,
las políticas de comunicación, entre otros (5).
Por otro lado, algunos de los factores personales identificados
como
obstáculos
del desempeño laboral efectivo en las
i
nstituciones de salud en Venezuela, corresponden a la falta de
compromiso, comportamiento antiético, comunicación
inadecuada, temor al cambio, y en general, lo
denominado
falta
de vocación
para
el servicio
hacia
la comunidad
(5)
. Lo
mencionado, devela un grave problema que repercute de
manera directa en el trato recibido por los usuarios de los
servicios proporcionados por estas instituciones, los cuales
padecen a causa de la falta de cortesía, el retraso en atención,
desconsideración, negligencia, ausencia
de valores y principios
morales,
entre
otros.
Asimismo, las políticas
sobre
personal implementadas en las
instituciones de salud públicas
, relativo a
la selección,
remuneración, incentivos y capacitación, dejan mucho que
desear, lo cual desmotiva a los empleados causando en ellos
una especie de desapego hacia el trabajo, incomodidad e
insatisfacción
(6)
. Todo ello, conduce paulatinamente a la
disminución de
la
efectividad laboral,
a
mediano y largo plazo
como
medida
de
comprom
iso hacia
el logro de objetivos fijados
en las organizaciones estudiadas.
El conflicto organizacional
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de
las empresas, tienen como consecuencia el desencadenamiento
de conflicto
s
de trabajo
, mejor
conocido como conflicto
organizacional,
enfocados
por
Parnov et al
.
(
7
)
como
“
lo que
puede interferir en la conquista de los deseos, de las voluntades,
de las metas o de los objetivos
”
. Chiavenato (
8
)
define
el
conflicto organizacional
como “el
elemento integrante de la vida
de las
organizaciones
no es casual ni accidental, sino es
inherente a la vida empresarial
”
;
relacionado
a
l poder
que
modifica el comportamiento
normal
de la organización,
considerado
tanto
positivo,
como negativo.
Significa que es un
proceso que inicia cuando una parte percibe
de otra la afectación negativa con relación a cualquier aspecto
cuyo interés sea de primer orden. Por lo tanto, se puede
presentar de manera personal, social, familiar, organizacional;
inclusive afectando no sólo
a las partes principales involucradas,
sino a todas aquellas encontradas dentro del entorno o sin
formar parte del conflicto
(9)
.
Tipos de conflicto
s
E
l
conflicto es consecuencia natural e inevitable en toda
organización
(2)
, donde
los conflictos pueden causar b
eneficios
o
perjuicios
; por lo tanto, su manejo se convierte en una destreza
que debe poseer quienes trabajan con personas.
Al ser
bien
conducidos
, pueden
dirigir
una mejor integración entre las
p
ersonas
, deci
diendo asertivamente,
comunica
ndo las ideas
hacia el
trabajo eficiente;
mientras que
, l
a
s mal
orientadas
causa
n
catástrofes advertidas
,
en todas las escalas
o
rganizacion
al
es. A partir de
ello, surge
la
noción
interaccionista,
cuya distinción entre conflicto funcional y disfuncional, establece
la teoría
in
sostenible para los conflictos, manejados
todos
co
mo
buenos
(8)
Por otro lado,
existen diversas tipologías de conflictos en las
organizaciones, dentro de los cuales se encuentran las
relacionadas con las personas dentro de la empresa y su
interacción con el entorno y contexto situacional, indicando como
sugeridos los conflictos entre
jefes de departamento, entre el jefe
y colaboradores, personas de un mismo departamento, revisión
de desempeño en el trabajo y el liderazgo
(9)
.
Causas del conflicto
Las causas de conflictos
generalmente
se
desarrollan
en dos
espacios fundamentales,
el individuo y la organización
, donde
l
os
primeros
integran la
segunda con
di
stintas concepciones
culturales, educativas, sociales, religiosas y
la
percepción o
forma de interpretar su entorno
(10)
. Las diferencias individuales
son naturales y constituyen una fuente compleja, que genera
62
confrontaciones entre personas encargadas de actuar dentro de
dichos lineamientos organizativos. A este respecto, las causas
se soportan en valores distintos, intereses opuestos, conflictos
de personalidad, mala comunicación
y
problemas personales.
Una de ellas se presenta en el manejo de los conflictos, cuando
se enfrenta al siguiente dilema: a) optar entre la solución del
conflicto centrándose en el resultado (sustancia), o b) la manera
como se resuelve el conflicto (proceso)
(9)
. En este sentido, el
manejo adecuado del conflicto constituye procedimientos para
mejorar las tareas y las relaciones entre los miembros de la
organización. De esta manera, mejora la calidad de servicio,
reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo, est
imula la
generación
de ideas
, la
discusión
de esas ideas y
el trabajo en
equipo.
El desempeño laboral
D
esempeño
,
significa dar cumplimiento a obligaciones
inherentes a una profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar,
dedicarse a una actividad satisfactoria
(11)
. Esta
concepción
hace referencia a las actividades desarrolladas por los
trabajadores dentro de una organización, con dedicación y
satisfacción, conscientes de qué deben hacer, cómo y para qué,
es decir, cumplir con objetivos institucionales.
Del mismo modo, el desempeño laboral guarda relación directa
con el cumplimiento de los objetivos, metas y propósitos
organizacionales
(12)
. Como se ha visto, desempeño significa
cumplir o hacer aquello a que se está obligado; cumplir con las
obligaciones inherentes a una profesión o cargo. Desde esa
perspectiva, para valorar el desempeño laboral es necesario
precisar el cumplimiento de oblig
aciones, lo cual conlleva la
responsabilidad de medirlo por parte del sujeto de la acción.
Elementos que determinan el desempeño
Chiavenato (
8
) expresa que las formas individuales como todos
quieren llegar a cumplir los objetivos organizacionales, se basan
en las características individuales de las personas, entre las
cuales se pueden mencionar las capacidades, habilidades,
necesidades y cualida
des,
los cuales
interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados, haciendo mención
a características
d
el ser humano, permitiendo producir
comportamientos que pueden hacer que la empresa logre los
resultados deseados
.
Robbins y Judge (2), indican que el desempeño laboral es un
vínculo entre capacidades, las cuales ayudan a coordinar y
organizar actividades, que al integrarlas pueden ir moldeando a
cada individuo que labora dentro de la organización, incluyendo
los altos
mandos, de esta forma involucra a toda la empresa en
el proceso productivo, para lograr una mejor relación que permita
llegar a la meta en conjunto. En atención a ello, los aspectos
dentro de dichos
fundamentos
son la responsabilidad, calidad,
cultura y t
ecnología, representando los elementos
organizacionales del desempeño laboral.
Factores del desempeño
L
as
organizaciones están regidas por factores internos y
externos, a través de los cuales la empresa ejecuta
planificaciones flexibles y adaptables a los cambios que se
presenten inoportunamente, bien sean internos o externos
(13)
.
En el caso de los recursos humanos, la situación no varía en
gran medida, la empresa está sujeta a diferentes factores en
cuanto al desarrollo y desenvolvimiento de sus recursos
humanos.
Un ejemplo claro donde los factores internos y externos tienen
una influencia directa en cuanto al recurso humano de una
empresa
es
el cliente como
parte importante de toda
organización
(14);
y el
motor de la organización,
e
l trabajador,
quien
es vulnerable por indeterminados factores, tanto internos
como externos a los cuales se exponen diariamente.
L
as
empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a
sus clientes deben considerar aquellos factores que
,
correlacionados inciden de manera directa en el desempeño
laboral, entre los cuales están: satisfacción del trabajo,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación
(15)
.
En este sentido, es necesario abordar los conflictos
organizacionales presentes en las instituciones de salud, con la
finalidad de analizar incidencia, formas de mejoramiento de los
conflictos y los factores que ocasionan la discordancia de los
miembros de
trabajo en atención al desempeño laboral de los
mismos. En atención a lo expuesto, la problemática se formula a
través de la siguiente interrogante: ¿Cómo se relaciona el
conflicto organizacional y el desempeño laboral del personal
odontológico en
las
ins
tituciones públicas de salud?
Para ello, el objetivo de estudio es
r
elacionar el conflicto
organizacional con el desempeño laboral en
las
instituciones
públicas de salud
, lo cual
se desarrolla a través de cuatro
dimensiones, siendo e
ll
as: los tipos y causas del conflicto
organizacional, así como los elementos y factores del
desempeño laboral.
MÉ
TODO
S
La investigación
se enmarcó en el
paradigma positivista,
cuantitativo,
como investigación
descriptiva
,
correlacional
, pues
trata de identificar, registrar y observar los aspectos principales
de la relación entre
e
l conflicto organizacional y el desempeño
laboral.
El diseño utilizado para efectos del
estudio
fue de
campo, no experimental, con corte transversal, debido a la no
manipulación de las variables de estudio.
L
a
población estuvo representada por el personal odontológico
de las instituciones públicas del sector salud de
la parroquia
Paraute de
l municipio Lagunillas
, estado Zulia / Venezuela
,
siendo éstos el Hospital General tipo III Dr.
“
Pedro García Clara
”
y el Ambulatorio Urbano tipo II
“
Santa Mónica
”
del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales de Ciudad Urdaneta, que
aún prestan el servicio odontológico
(16)
, por cuanto el resto de
centros asistenciales, permanecieron inactivos para la atención
odontológica
.
Esta condición especial, se soporta en los aspectos
manifestados por Martínez (
16
), quien indica que la pandemia de
COVID
-
19
para el año 2020 y 2021, gener
ó
dificultades en la
mayoría de los centros asistenciales de salud
,
por lo cual y
c
onsiderando
que
l
a
población
para s
er estudiada en su totalidad
no fue posible, se recurrió al criterio intencional no probabilística
,
tomando como muestra únicamente
9
sujetos d
el Hospital tipo III
Dr.
“
Pedro García Clara
”
y 9
d
el Ambulatorio tipo II del Seguro
Social,
para
totaliz
ar
18 personas entre los centros de salud
aún
en servicio
,
en virtud que e
l
resto del personal no asiste al
servicio por la emergencia sanitaria.
Se diseñó un instrumento de recolección de datos
denominado
“Cuestionario de Conflicto Organizacional y Desempeño Laboral
(
CO
-
DL)
,
con
un total de 32 ítems, necesari
o
s y suficientes para
obtener los
datos d
el estudio, sin
agotar a
los
participantes y sin
que pierdan
el interés
.
El cuestionario
posee
5 alternativas de
63
respuestas
tipo
escala Likert
(17)
desde totalmente de acuerdo
(TA), hasta totalmente en desacuerdo (TD).
En cuanto a la validez y confiabilidad del instrumento, se
utilizaron cinco (5) expertos en contenido y metodología, quienes
aportaron sus consideraciones pertinentes para el mejoramiento
de este
,
así como l
a confiabilidad obt
enida
a través de la
aplicación del coeficiente Alfa Cronbach,
cuyo
resultado
de 0
,
99
fue considerado
altamente confiable para su aplicación
(17)
.
Se utiliz
ó
estadística descriptiva para
analizar los datos y lograr
el cumplimiento del objetivo,
siendo
interpretada a través de
medidas de tendencia central, así como medidas de
dispersión
.
Asimismo, la correlación se obtuvo a través de
la aplicación de
estadística inferencial de carácter no paramétrico, mediante el
cálculo del coeficiente de correlación por Spearman, debido a
que ambas variables son medidas en escala estadística ordinal.
RESULTADOS
Para el manejo y análisis de datos, se recurrió a
frecuencias
absolutas
,
relativas,
m
edia aritmética
,
mediana,
d
esviación
estándar y varianza, prom
oviendo
contrastaciones teóricas en
la
discusión
analítica
, agrupados en tablas
resumen.
En este
sentido, los
tipos de conflictos resume
n
l
a
mayor
aceptación
en
alternativa totalmente de acuerdo
(TA)
según el 46
,
11% con
media de 3
,
90,
prevaleciendo
entre líderes y colaboradores, así
como en revisión del desempeño en el trabajo,
con
frecuencias
más representativas
y un
promedio aritmético de 3
,
90, localiza
da
en la alternativa
TA
, apoya el mayor registro porcentual;
desviación estándar de 1
,
14 indica baj
o desvío
de puntajes,
localizada en la misma alternativa, así como mediana de 4
,
05
mayor que media de 3
,
90 indica un sesgo negativo, lo cual
confirma la actitud de los entrevistados
que
manifiesta
n
aceptación de
la presencia de los tipos de conflictos en las
unidades observa
das
que afecta
n el desempeño laboral, tal y
como se observa en l
a
tabla
1 a continuación.
De la misma manera, las causas de conflictos resumen
l
a
aceptación de la mayoría
en
la alternativa TA según el 36,11%
con media de 3,53, cuya prevalencia fue en valores distintos y
problemas personales,
con
las frecuencias más representativas.
Señala del mismo modo, un promedio aritmético de 3,53,
localizada en alternativa TA, apoya
ndo
el mayor registro
porcentual, desviación estándar de 1,36 indica moderad
o
desv
ío
de puntajes, así como mediana de 4,05 mayor que media
,
lo que
indica
el
sesgo negativo.
Sánchez D
/ Enfermería Investiga
Vol. 8 No. 2 2023 (Abril
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Junio)
1
En el mismo orden de ideas,
los
elementos del desempeño
resume
n
l
a aceptación de la mayoría hacia la alternativa
TA
según el 36
,
11% con media de 3
,
42, prevaleciendo en
elementos organizacionales
con
frecuencia más alta. Señala un
promedio aritmético de 3
,
42, localiza
da
en la alternativa
TA
,
apoya
ndo
el mayor registro porcentual, desviación estándar de
1
,
33 indica
ndo
moderad
o
desv
ío
de puntajes, así como la
mediana de 3
,
50 mayor que la media indica
ndo
sesgo negativo,
tal y como se demuestra en
la tabla
2
.
Igualmente, l
os
factores del desempeño resume
n
l
a aceptación
de la mayoría
en
la alternativa
TA
según el 47
,
92% con media
de 3
,
90 para la misma, con prevalencia en autoestima y trabajo
en equipo,
c
uyas
frecuencias fueron más representativas.
Señala
igualmente, el
promedio aritmético de 3
,
90, localiza
d
o
en
la alternativa
TA
, apoya
ndo
el mayor registro porcentual,
desviación estándar de 1
,
18 indica
ndo
baj
o
desv
ío
de punt
os
,
así como la mediana de 4
,
25
mayor que la media
,
indica
ndo
sesgo negativo
.
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Junio)
1
En referencia a
l
a
tabla
3
, que describe el comportamiento
estadístico de la
s
variable
s
Conflicto Organizacional
y
Desempeño Laboral para establecer la relación
entre ellas
, se
observa
para la primera que,
la mayor frecuencia en la
alternativa
TA
para
los
tipos de conflicto
indican
un 46
,
11%
con
una media aritmética de 3
,
90; mientras que
,
para la
s
causas del
conflicto la mayoría reflejaron la alternativa
TA
en un 36
,
11% con
una media de 3
,
53; totalizando la variable en la misma
alternativa, con 41
,
11% resultante y media de 3
,
72,
manifestando moderada tendencia.
I
gualmente
,
el
promedio
aritmético de 3
,
72, en la altern
ativa
TA
apoya co
n
mayor registro
porcentual
dicha tendencia
, la desviación estándar de 1
,
25
indica baja desviación de puntajes, así como la mediana 4
,
05
mayor que la media indica
ndo
un sesgo negativo.
Asimismo
, el comportamiento estadístico de la
segunda
variable,
se observa mayor frecuencia en alternativa
TA
, para l
os
elementos del desempeño en un 36
,
11%, con una media
aritmética de 3
,
42; mientras para l
os
factores del desempeño, la
mayoría reflejó la alternativa
TA
en un 47
,
92% con una media de
3
,
90; totalizando la variable en la misma alternativa, con un
42
,
01% resultante y una media de 3
,
66, manifestando moderada
tendencia hacia
la
alternativa.
Señala un promedio aritmético de
3
,
66, localiza
da
en la alternat
iva
TA
, apoya
ndo
el mayor registro
porcentual, la desviación estándar de 1
,
25 indica baj
o
desv
ío
de
puntajes, localizada en la misma alternativa, así como la
mediana de 3
,
88 mayor que la media
,
indica
ndo
un sesgo
negativo.
Sánchez D
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1
Ahora bien, en cuanto a la correlación entre las variables
analizadas, aplicando el coeficiente
por Spearman, se
obtuvo un
resultado de
0
,
758 con tendencia concausal entre
el
las
,
reflejando
cor
relación
de tipo
considerable positiva,
interpreta
do
en i
ncide
ncia
directa y proporcional
en
75%
aproximado
,
con
impacto de
se
sgo negativo
(17)
.
En este sentido,
de acuerdo con el
coeficiente por Spearman, en
la medida
que
se incrementan los conflictos organizacionales en
las instituciones públicas de salud, incide directa y
proporcionalmente en
un
75%
sobre
el desempeño laboral de los
profesionales de odontología de las referidas organizaciones;
por lo tanto, el sesgo negativo entre las variables relacionadas,
permiten encontrar soluciones tangibles e inmediatas.
DISCUSIÓN
Atendiendo a los tipos de conflictos presentes en las unidades
observadas, los entrevistados reflejan la presencia de conflictos
entre líderes y colaboradores con alta incidencia, así como el
conflicto por la revisión del desempeño en el
trabajo
, tal y como
lo confirman
Santos
&
González
(
18
),
quienes
indican
que los
conflictos pueden reflejar sesgos negativos o positivos, dando
énfasis al trabajo interno en las organizaciones; siendo
considerado positivo cuan
d
o los resultados finales son
constructivos y válidos
como en el presente estudio
, por cuanto
las personas buscan las maneras de solucionarlos, convirtiendo
el problema en un estímulo para mejorar las
situaciones
en la
organización.
Sin embargo,
Arias, et al
.
(19)
manifiestan que los conflictos
cuando
son considerados negativos, los recursos de las partes
se agotan, reflejando ambiente de tensión que ocasiona
consecuencias
,
incluso de tipo psicológicas en la salud de los
involucrados
,
elementos que no se evidencian en las unidades
analizadas de acuerdo a las manifestaciones de los
entrevistados
;
por
lo cual
,
no se ha convertido en violencia
dentro de la organización, sino de incidencias débiles que han
podido ser solventadas a tiempo.
En cuanto a las causas del conflicto más representativas,
se
evidenció alta percepción de los valores en distintas
aceptaciones y los problemas personales, reflejados en baja
moral, convirtiéndose en una forma de negociar los intereses
como comportamiento normal de las personas
, que
en opinión
de Paredes et al
.
(
20
)
es confirmado
cuando se ven afectadas
las condiciones de trabajo por di
versos
motivos,
en virtud que los
autores consideran de
quienes ejercen el liderazgo o funciones
directivas, diariamente se enfrentan a situaciones problemáticas
.
M
ientras
que
,
Tamayo (21) asegura que
las condiciones
eventuales para los miembros de las organizaciones, en
determinadas circunstancias no suponen mejoras, en virtud que
no satisfacen ni atienden necesidades personales ni
organizacionales creando enfrentamientos
, elementos que se
evidencian en el presente estudio por las consideraciones
situacionales del contexto de salud pública en las
organizaciones asistenciales
.
En relación con los elementos del desempeño laboral para los
sujetos de observación, fueron los de tipo organizacional como
moderadamente preponderantes
;
toda vez que
, en afirmación de
González
& Morales
(22)
son los controlados por la organización
para cumplir con los objetivos requeridos para sus fines, entre
los cuales la evaluación de las tareas y las características
personales de
los integrantes
son las principales
causas
a
revisar
, siendo
consideradas
relevantes para el desempeño
laboral
en el presente estudio
.
En este sentido, el proceso de evaluación de las tareas del
personal lo realiza el área de recursos humanos, haciendo
medición de la información del personal y su desempeño
observable, para controlar de forma correcta, la función del cargo
con motivación y
autoexigencia
(2
1
,
2
2
)
relacionando las
conductas de los empleados, las relaciones interpersonales y las
expectativas por competencias y habilidades, cuyos resultados
no solo deben ser cuantitativos sino cualitativos, sin juzgar la
conducta de los demás; d
e ese modo, se obtiene un producto
con características que apoyen al logro organizacional.
Con respecto a los factores del desempeño laboral se
encuentran enmarcados en su mayoría por la autoestima y el
trabajo en equipo, indicando además que es considerado
altamente significativo en las unidades de análisis
, siendo
corroborado por
González & Vílchez
(
23
)
quienes afirman que
el
personal de cualquier organización, siempre está expuesto a
distintos eventos, bien sea positivos o negativos, relacionados
con factores internos y externos,
donde
las empresas deben
enfocarse en dar mayor apoyo a
l c
apital humano, con la finalidad
66
de mantenerlos satisfechos con su desempeño
, elementos
evidenciados en el presente estudio
.
Asimismo,
la p
ostura de las personas en sostener sus fortalezas,
debilidades, amenazas y oportunidades, inciden en la
capacidad, motivación y ambiente laboral, como factores que
pueden afectar de forma positiva o negativa el desempeño del
individuo
, tal y como lo sostienen Bohlander et al
.
(
24
)
, lo cual
en el caso de
l presente
análisis, se refleja en la baja motivación
del personal, problemas familiares y
sociales, afectando
directamente el cumplimiento de los objetivos organizacionales,
provocando desequilibrio y lentitud en el logro de las metas.
En el mismo orden de ideas,
Geraldo y Tito
(25) sostienen que
los conflictos personales influyen tanto positiva como
negativamente en el desempeño laboral del capital humano,
cuya relevancia
es confirmada en el presente estudio
por los
entrevistados
cuando es positiva
,
manifestándose a través del
apoyo organizacional,
haciendo que
perman
ezcan
satisfechos
los trabajadores y desempeñándose mejor en el trabajo.
Mientras que cuando es negativa, se evidencia a través de
la
rotación del personal, estrés y deficie
nte desarrollo intelectual,
donde la
baja
motivación incide
negativamente
en el desempeño
individual
,
da
ndo
lugar a
conflictos laborales
,
debido al
agotamiento emocional, sobrecarga de trabajo, malas
condiciones y estrés laboral,
a
fectan
do el
estado de ánimo
por
cansancio físico
.
Actualmente,
como lo afirma Lira (26),
gran parte de los
conflictos
detectados en instituciones públicas de salud, surgen
de
malas
comunicacion
es,
sobrevenidos
del
estilo de liderazgo
de
los directivos
,
quienes desconocen cómo
gestionar
asertivamente
los riesgos
inherentes a dificultades,
desacreditados
por sus pares
para
razonar
eficientemente
con
los involucrados
en situaciones complejas,
sin
adecuada
atención
a
quejas de
los
subordinados
,
cuyas derivaciones
afectan
negativa
mente a la organización, reflejado
destructivamente a su vez, en el desempeño del personal
, lo
cual se corresponde con las respuestas obtenidas por los
entrevistados en el estudio
.
CONCLUSIONES
L
os
tipos de conflictos reflejados
en el
estudio
son entre líderes
y colaboradores con alta aceptación, así como el conflicto por la
revisión del
desempeño en el trabajo, toda vez que
los referidos
presentan sesgo negativo, dando énfasis en el trabajo interno en
las instituciones públicas de salud; cuyos resultados finales se
consideran constructivos y válidos, por cuanto las personas
buscan las maneras de solucionarlos, convirtiendo el problema
en estímulos para mejorar la organización.
En cuanto a
las causas del conflicto más representativas
con
alta
percepción
estuvo en
los valores en distintas aceptaciones y los
problemas personales, reflejados en la baja moral de los
miembros del servicio odontológico, convirtiéndose en la forma
más común de negociar los intereses como comportamiento
normal entre las personas, viéndose
afectadas las condiciones
de trabajo por dichos motivos, en virtud que no satisfacen
necesidades personales ni organizacionales, creando
enfrentamientos entre los
partic
ipantes
del estudio.
En relación con
los elementos del desempeño laboral, fueron
predominantemente los organizacionales,
siendo contro
lados
por la organización para cumplir con los objetivos requeridos
entre
sus fines,
donde
la evaluación de las tareas y las
características personales de los
participantes
son las
principales a revisar para el desempeño laboral.
Sobre los factores del desempeño laboral se encuentran
enmarcados por la autoestima y el trabajo en equipo, indicando
además que es considerado altamente significativo en las
unidades de análisis, en virtud que el personal siempre está
expuesto a distintos
eventos, tanto positivos como negativos,
relacionados con factores internos y externos, debiendo
enfocarse en dar mayor apoyo al capital humano con el cual
cuentan, con la finalidad de mantenerlos satisfechos con su
desempeño.
Finalmente, l
os conflictos organizacionales en las instituciones
públicas de salud, relacionados con el desempeño laboral del
personal del servicio odontológico, ponen de manifiesto la
inconformidad sentida frente a situaciones que afectan y
consideran negativas para e
l desempeño laboral, reflejándose
como moderado con sesgo negativo. Asimismo, el personal se
traza ciertas actividades soportadas en habilidades, destrezas,
potencialidades, esfuerzos
, entre
otros, para que sea posible
lograr cumplir e inclusi
ve superar los objetivos organizacionales.
CONFLICTO DE INTERÉS
La autora declara que la investigación se realizó sin intervención
o auxilio financiero de cualquier naturaleza o instituciones,
aunado a la inexistencia de conjeturas que sean interpretadas
como conflicto de
intereses.
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