Saltos I/ Enfermería Investiga Vol. 10 No. 3 2025 (Julio - Septiembre)
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CARACTERIZACIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Y AUTOEFICACIA EN PERSONAL DE SALUD DE
ECUADOR
CHARACTERIZATION OF THE QUALITY OF WORK LIFE AND SELF-EFFICACY IN HEALTH PERSONNEL IN
ECUADOR
Irma Saltos Llerena1 https://orcid.org/0000-0001-5052-4716, Guadalupe Cueva Pila1 https://orcid.org/0000-0002-
3830-2085
1Carrera de Enfermería, Universidad Central de Ecuador. Quito, Ecuador
2477-9172 / 2550-6692 Derechos Reservados © 2025 Universidad Técnica de Ambato, Carrera de Enfermería. Este es un artículo de acceso
abierto distribuido bajo los términos de la Licencia Creative Commons, que permite uso ilimitado, distribución y reproducción en cualquier medio,
siempre que la obra original es debidamente citada.
Autor de correspondencia: Irma Saltos Llerena. Correo electrónico: doctorado.irmi@gmail.com
Recibido: 17 de febrero 2025
Aceptado: 17 de junio 2025
RESUMEN
Introducción: La calidad de vida laboral (CVL) y la
autoeficacia profesional (AP) son esenciales para el
personal de salud, pues influyen directamente en su
bienestar y calidad de atención. Objetivo fue
comparar los factores de la calidad de vida laboral y
la autoeficacia profesional según los niveles de
atención y categorías ocupacionales de los
integrantes del equipo de salud en las unidades de
salud en Quito, Ecuador. Métodos: el estudio fue no
experimental, de corte transversal, descriptivo y
comparativo. Se estudiaron 233 médicos,
enfermeros y auxiliares de enfermería de las
unidades de salud del primero y segundo nivel de
atención. Se aplicó, un cuestionario de variables
sociodemográficas, y de trabajo, un cuestionario de
calidad de vida laboral y uno de autoeficacia
profesional. Resultados muestran que el 71,3% de
la muestra fueron mujeres; respecto a la CVL
general, fue calificada por la mayoría como "media".
Por dimensiones de la CVL, el estrés laboral varió
considerablemente entre el personal de salud; así, el
nivel más bajo predominó para auxiliares de
enfermería y el más alto para los médicos. En
relación con la AP, en el primer nivel de atención se
encontró un nivel global superior en comparación
con el segundo nivel. Conclusiones: Estos
hallazgos subrayan la necesidad de estrategias
específicas para mejorar la calidad de vida laboral y
reducir el estrés, especialmente entre los médicos, y
para fortalecer la autoeficacia profesional positiva en
todos los niveles de atención.
Palabras clave: salud laboral, calidad de vida,
autoeficacia, enfermería
ABSTRACT
Introduction: Quality of working life (CVL) and
professional self-efficacy (AP) are essential for
personal health, which can directly influence your
well-being and quality of care. The objective was to
compare the factors of quality of work life and
professional self-efficacy according to the levels of
care and occupational categories of health team
members in health units in Quito, Ecuador. Methods:
the study was not experimental, cross-sectional,
descriptive and comparative. 233 doctors, nurses
and nursing assistants from health units at the first
and second level of care were studied. A
questionnaire on sociodemographic and work
variables, a questionnaire on quality of working life
and one on professional self-efficacy were applied.
Results show that 71.3% of the majority were
women; Regarding the CVL general, it was classified
by the majority as "media". By dimensions of CVL,
work stress varies considerably between personal
health; Therefore, the lowest level predominates for
nursing assistants and the highest for doctors. In
relation to the AP, the first level of attention is found
to be a higher overall level compared to the second
level. Conclusions: These findings support the need
for specific strategies to improve the quality of
working life and reduce stress, especially among
doctors, and to strengthen positive professional self-
efficacy at all levels of care.
Keywords: work health, quality of life, self-efficacy,
infirmary
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INTRODUCCIÓN
La “Calidad de Vida Laboral” (CVL) es un término
que aún carece de consenso y se traduce dentro de
las dinámicas del comportamiento humano como
una construcción teórica en constante elaboración y
perfeccionamiento. Según Easton y Van Laar (1), la
CVL consiste en “el grado de satisfacción y bienestar
físico, psicológico y social experimentado por las
personas en su puesto de trabajo”. Desde esta
perspectiva, se diferencian elementos subjetivos
referidos a las creencias del trabajador, cuyo origen
es intrínseco y está generado a partir de realidades
y experiencias laborales, percepciones y
valoraciones del propio trabajador, las que, además,
contribuyen a su desarrollo personal. Asimismo,
resaltan los elementos objetivos que integran el
medio ambiente laboral, relacionados con los ajustes
persona-puesto de trabajo (2). Entonces, la CVL es
el resultado de la estimación que el trabajador
realiza de las condiciones a las que se encuentra
sometido en el entorno laboral, mismas que pueden
potenciar o no sus competencias y habilidades
laborales, por lo tanto, las condiciones en las que se
desarrolla el trabajo constituyen un referente clave
para la evaluación de la CVL (3,4).
Dentro de este contexto la CVL, puede verse
potencializada por la influencia de factores
psicosociales como la autoeficacia (5), que
conceptualmente se enmarca en la Teoría Cognitiva
Social y se define como las creencias sobre las
propias habilidades y destrezas para organizar y
ejecutar las acciones necesarias para alcanzar
ciertos objetivos (6). La calidad de vida laboral (CVL)
y la autoeficacia son conceptos destacados dentro
de la psicología positiva (7). Estos constructos
contribuyen al fortalecimiento de organizaciones
saludables, promoviendo ventajas psicológicas,
sociales y económicas tanto para las instituciones
como para los empleados, sin importar el sector en
el que trabajen ni los roles que desempeñen (8). Por
ende, el trabajador debe estar motivado, confiar en
sus capacidades para aportar ideas y beneficios en
la organización, de esta forma experimentará
bienestar, podrá enfrentar las demandas
emocionales y aumentar su estimulación individual,
además de mejorar la capacidad de solucionar
problemas al establecer relaciones sociales de
apoyo, consideradas como potenciadoras del
bienestar en su capacidad de motivarse, regular los
recursos cognitivos y delinear cursos de acción para
tener éxito en algo que pretende emprender (9).
Adicionalmente, son diversos los factores que
pueden interferir en la CVL y la AEP, es laborar en
los diferentes niveles de atención en los servicios de
salud, (primer y segundo nivel) tienen un impacto
significativo en la calidad de vida laboral y la
autoeficacia profesional del personal de salud
(10). En el primer nivel enfrenta una mayor carga de
trabajo debido al alto volumen de pacientes y la
diversidad de funciones, como resultado, esto puede
afectar negativamente la calidad de vida laboral y
generar estrés. No obstante, un alto nivel de
autoeficacia puede ayudar a manejar estas
demandas. Por otro lado, el segundo nivel atiende a
menos pacientes, pero los casos son más
complejos. En este contexto, la especialización y el
apoyo de equipos multidisciplinarios pueden mejorar
la autoeficacia profesional y mitigar el impacto en la
calidad de vida laboral. (11-12).
Respecto a esto, Molero (13) en el año 2018 ha
sugerido que existe una conexión entre la
autoeficacia y la calidad de vida laboral, indicando
un impacto positivo y significativo. Del mismo modo,
Coelho (14) en el año 2024 evidencia que el
incremento en la autoeficacia genera un impacto
positivo en la calidad de vida laboral. Saaed HK (15)
en el año 2020 también revela que existe una
influencia de la autoeficacia en la calidad de vida
laboral. En un entorno laboral positivo puede mejorar
la CVT y la autoeficacia profesional, como lo expresa
el estudio de Caicedo- Fandiño realizado en el año
2019.
La calidad de vida laboral y la autoeficacia
profesional son esenciales para el personal de salud,
ya que influyen directamente en su bienestar,
rendimiento y capacidad para brindar una atención
de calidad. Un ambiente laboral saludable reduce el
estrés, aumenta la satisfacción, mejora la retención
de personal y promueve la salud física y mental. Por
otro lado, la autoeficacia, que es la confianza en las
propias habilidades, mejora el desempeño, la
adaptabilidad y la resiliencia, y se traduce en un
servicio más efectivo y empático. Ambos factores
son clave para mantener un personal de salud
motivado y competente (20).
En este contexto, el presente estudio tiene como
objetivo comparar los factores de la calidad de vida
laboral y la autoeficacia profesional según los niveles
de atención y categorías ocupacionales de los
integrantes del equipo de salud en las unidades de
salud en Quito, Ecuador.
MÉTODOS
La presente investigación se realizó con un enfoque
cuantitativo, diseño no experimental, de corte
transversal, nivel descriptivo, y comparativo (21). La
población de estudio estuvo constituida por 943
médicos, enfermeras y auxiliares de enfermería,
perteneciente a un hospital de nivel 2 y 5 unidades
Tipo C del primer nivel de atención de la zona nueve
de Quito. El muestreo fue probabilístico, estratificado
por categoría ocupacional y nivel de atención con
aplicación de la siguiente fórmula
La fórmula se aplicó con un planteamiento bilateral,
una seguridad del 95% y un poder estadístico del
80%. Además, se consideró que, a un N grande, el
valor d es pequeño, que en este caso el d = 0.25, ya
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que es el valor mínimo de la diferencia que se desea
detectar (d2 = 0.0625). Así, se obtiene
Es preciso tener en cuenta que según la tabla de α y
β:
𝑍1−0.05
2
= 1.96 con 95% de confianza.
Z1−0.2 = 0.84 con 80% de Potencia estadística.
Asumiendo una pérdida del 10% de la muestra, el
tamaño muestral ajustado se estableció en 223
personas.
La asignación de los sujetos se realizó a través de
muestreo aleatorio sistemático, numerando a cada
sujeto por categoría ocupacional y nivel de atención.
Se asignó un primer valor al azar entre 1 y 4 con una
probabilidad del 50%, y se sumó sistemáticamente 4
dentro de la lista de médicos, enfermeras y auxiliares
de enfermería, ordenados alfabéticamente por nivel
de atención. El número de elementos muestrales de
cada estrato es directamente proporcional al tamaño
del estrato dentro de la población.
El personal de salud, previa aceptación para
participar en esta investigación completó de manera
autónoma el consentimiento informado, los datos del
instrumento recolector de datos, conformado por tres
cuestionarios: Cuestionario de datos
sociodemográficos y laborales. Para medir la
variable Calidad de Vida Laboral, se utilizó el
cuestionario WRQoL de Easton y Van Laar,
compuesto por 6 factores: Bienestar general,
Interfaz de trabajo a domicilio, Satisfacción laboral,
Control en el trabajo, Condiciones de trabajo, Estrés
laboral integrados en 23 reactivos. Este es un
instrumento con una escala de 5 puntos, que pueden
ser contestadas en escala de Likert con las
siguientes opciones de respuesta: muy en
desacuerdo, en desacuerdo, neutral, de acuerdo y
totalmente de acuerdo (22). Este instrumento ha sido
validado en varios países de América Latina y en
este estudio mediante prueba piloto alcanzó una
consistencia interna con un Alfa de Cronbach de
0,914
Para evaluar la variable autoeficacia profesional, se
aplicó el Cuestionario de Autoeficacia Profesional
(Au_10) de Salanova y colaboradores (23), el cual
dispone de 10 reactivos integrados en dos
dimensiones, Confianza en la capacidad que mide
las creencias en la habilidad propia para realizar
tareas y alcanzar metas deseadas. Confianza en las
habilidades percepción de poseer las competencias
necesarias para ejecutar tareas de manera efectiva.
Este instrumento también ha sido validado en varios
países de América Latina y en el presente estudio en
prueba piloto presentó un Alfa de Cronbach de
0,863, para responder el instrumento dispone de una
escala de tipo Likert, donde 1 es “nunca o ninguna
vez” y 6 “siempre o todos los días” (23).
Para la validación de contenido de los instrumentos
de Calidad de Vida Laboral y Autoeficacia
Profesional, se realizó una adaptación semántica por
miembros del equipo de salud mediante la
metodología de entrevista cognitiva, se
seleccionaron los participantes con experiencia
relevante, quienes revisaron detenidamente los
instrumentos buscando problemas de comprensión,
ambigüedades y términos poco claros.
Posteriormente, se llevaron a cabo entrevistas
individuales para explorar los procesos de
pensamiento de los participantes mientras
respondían a los ítems, verbalizando sus
interpretaciones y razonamientos. No fue necesario
realizar la adaptación semántica, ya que los ítems
fueron claros y comprensibles.
El análisis de los datos, mediante estadística
descriptiva, calculando las distribuciones de
frecuencias, porcentajes, por cada variable
sociolaboral. Para la Calidad de Vida Laboral por
Factores, según niveles de atención se utilizó
*Prueba H de Mann-Whitney (frente a falta de
normalidad), y Calidad de Vida Laboral por Factores
y Categorías ocupacionales*Prueba H de Kruskal
Wallis, la Autoeficacia Profesional, según niveles de
atención, se utilizó *Prueba H Mann-Whitney y la
Autoeficacia Profesional, según categorías
ocupacionales se utilizó **Prueba H de Kruskal
Wallis” (24). La organización, el procesamiento y
análisis estadístico de los datos se realizó con el
software SPSS versión 24.
El presente estudio respetó las normas éticas
concordantes con la Declaración de Helsinki,” (25).
Además, contó con el aval de 3 comités de ética; a)
Comité Ético Científico de la Facultad de Enfermería,
Universidad de Concepción, Chile; b) Comité de
Ética, Bioética y Bioseguridad de la Vicerrectoría de
Investigación y Desarrollo, Universidad de
Concepción, Chile; c) Comité de Ética para la
Investigación en Seres Humanos de la Universidad
Central del Ecuador CEICH-UCE. A cada
participante se le solicitó autorización por medio del
consentimiento informado previamente firmado.
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RESULTADOS
Del total de 223 evaluados, en la tabla 2, respecto a
la caracterización biosociodemográfico y de trabajo
por categoría ocupacional y nivel de atención se
observó que la mayoría (71,3%) de los participantes
fueron mujeres, con edades entre 31 y 60 años, el
68,6% indicó tener pareja, el 94,6% se autodefinen
como mestizos. En lo referente al número de hijos,
en el primer nivel de atención predominó quienes
tuvieron 2 hijos, mientras que en el segundo nivel de
atención la mayoría no tenía hijos. Con respecto a
los sistemas de turnos, el 50% de los auxiliares de
enfermería señalan laborar en turnos de 8 horas y
12 horas, en tanto que las enfermeras/os cumplen
turnos de 12 horas casi en su totalidad y una cuarta
parte de los médicos realizan turnos de 24 horas y el
resto restante tienen turnos de entre 8 y 12 horas.
Respecto al tipo de contrato, en el segundo nivel de
atención más del 60% de médicos y enfermeras
laboran bajo la modalidad de contrato ocasional,
mientras que el 82,9% de los auxiliares tienen
nombramiento definitivo.
En este caso, ningún factor de la Calidad de Vida
Laboral mostró diferencias estadísticamente
significativas entre el primer y segundo nivel de
atención (todos los p-valores son mayores a
0,05). Esto indica que la percepción de la CVL es
similar en ambos niveles de atención (Tabla 3)
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9
Sobre el “Control en el trabajo" (p = 0,00) → Los
médicos tienen un mayor sentido de control en el
trabajo en comparación con enfermeros y auxiliares.
y el "Estrés en el trabajo" (p = 0,04) → Los auxiliares
de enfermería tienen menores niveles de estrés
laboral, mientras que los médicos reportan los
niveles más altos. No hay diferencias significativas
en los demás factores de la Calidad de Vida Laboral
entre médicos, enfermeros y auxiliares (Tabla 4)
Se halló diferencias significativas: “Seré capaz de
encontrar lo que quiero en mi trabajo ante cualquier
adversidad" (p = 0,03) → El primer nivel tiene una
percepción más alta. Autoeficacia global (p = 0,04)
→ La autoeficacia es significativamente mayor en el
primer nivel de atención en comparación con el
segundo. No hay diferencias significativas en los
otros ítems, lo que sugiere que la autoeficacia es
similar en ambos niveles de atención en la mayoría
de los aspectos (Tabla 5).
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10
Se evidencio diferencia significativa en: "Estoy
seguro/a de que podré alcanzar mis metas en el
trabajo" (p = 0,04) → Los auxiliares de enfermería
tienen una percepción significativamente más alta de
este aspecto en comparación con médicos y
enfermeros. No hay diferencias significativas en los
otros ítems, lo que indica que la percepción de la
autoeficacia profesional es similar entre médicos,
enfermeros y auxiliares en la mayoría de los
aspectos (Tabla 6).
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DISCUSIÓN
En cuanto al comportamiento de las variables
biosociodemográfico, en lo referente a la variable
sexo, se observa en este estudio, una presencia
mayoritaria del sector femenino para ambos niveles
de atención, destacable para las categorías
ocupacionales de enfermería y auxiliares de
enfermería. Lo resultados concuerdan con
tendencias nacionales e internacionales expresadas
en otras investigaciones que identifican al sector de
la salud, como predominantemente femenino. La
Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL), confirma que el 73,2% de las
personas empleadas en el sector de la salud son
mujeres (26).
En correspondencia con la edad, el promedio
obtenido revela un patrón observado previamente (19)
donde mayoritariamente el equipo de salud está
conformado por profesionales de mediana edad,
entre 31 y 60 años. El transitar la mediana edad
implica que posean características particulares,
determinadas por distintos factores de cambio, en
esta etapa las circunstancias vitales habilitan a la
proyección de la vida en donde toman decisiones en
cuanto a trayectorias laborales, perspectivas de
cuidado y relaciones interpersonales (27).
Con la afinidad, a la situación en pareja,
mayoritariamente los integrantes del equipo de salud
tienen pareja. Se confirman evidencias al respecto
encontradas en otras investigaciones, en donde se
postula que la relación en pareja pudiera ser un
amortiguador en relación con el trabajo de alto estrés
psicológico, alta demanda y bajo control (28). El
94,6% de los participantes se auto identifica
étnicamente, según la cultura y costumbres de la
población, como mestizos. Los datos son
consistentes con las estadísticas oficiales
constantes en el último Censo de Población 2010 en
Ecuador, donde el 71,9% de la población, se auto
identifica como mestizo (30). Referente al número de
hijos, predominan los que tienen 2 hijos en ambos
niveles, cifras que concuerdan con las estadísticas
del INEC de 2010 (31).
En lo que respecta, al estado contractual la mayoría
se encontraba en la categoría “Contratos de servicio
por un año”, lo cual representa una desventaja, ya
que podría repercutir en la salud física y mental. La
percepción, por parte de los trabajadores, de
inestabilidad en su trabajo provoca malestares
emocionales y niveles de ansiedad, de las que se
derivan un aumento de la sensación de
desprotección e inseguridad (32). La situación
revelada en este estudio respecto al tipo de
contratación coincide con otros estudios realizados
en Chile (33), es posible, según Veleña, que los
contratos ocasionales vulneran los principios de
igualdad, continuidad laboral, irrenunciabilidad no
discriminación, e intangibilidad (34).
Al analizar sobre Calidad de Vida Laboral se revela
que, el puntaje global para este estudio interpretado
como CVL “media”, a diferencia de un estudio
realizado en Turquía (35), donde la calidad de vida
del equipo de salud fue encontrada buena
Al analizar la literatura latinoamericana destaca un
estudio realizado en Brasil, donde se valoró la CVL
en enfermeras hospitalarias, encontrando su CVL
como “ni positiva, ni negativa” (36), asimilándola al
concepto de calidad de vida media. En un estudio de
metaanálisis que buscaba determinar la CVL de los
trabajadores de la salud en países latinoamericanos,
los resultados evidenciaron que era
predominantemente “bajo” (16) Del mismo modo un
estudio realizado en Ecuador, se evidenció un
contraste con los resultados de este estudio, ya que
la percepción global de la calidad de vida laboral
(CVL) entre el personal de salud de los hospitales
públicos del sur del país fue reportada como baja
(37).
Finalmente, destaca un estudio realizado en
Ecuador donde los resultados armonizan con los de
la presente investigación, encontrando que los
trabajadores de la salud tienen una calidad de vida
profesional “promedio” (38).
En cuanto los factores de CVL, se observó
diferencias estadísticamente significativas en los
factores “Condiciones de trabajo” y “estrés en el
trabajo” por categoría ocupacional, destacando que
los médicos obtuvieron las medias más altas en
ambas dimensiones. Este nivel estrés en el trabajo
presentado por el equipo médico, podría deberse al
alto grado de responsabilidad en el cargo, la carga
de trabajo excesiva, jornadas de trabajo
extenuantes, gran número de pacientes atendidos
por día y, por el alto porcentaje de médicos con doble
empleo (39) sin embargo, cuando el trabajador
siente como excesivo en las demandas laborales
que va más allá de su capacidad para hacerles
frente, se vuelven un factor de riesgo para el
desarrollo de estrés. (40)
En lo que ataña la Autoeficacia Profesional se
observó diferencia estadísticamente significativa en
la evaluación de la “autoeficacia global”, donde las
medias más altas fueron obtenidas para el primer
nivel de atención, lo cual podría atribuirse a que las
unidades de primer nivel de atención son
organizaciones pequeñas, con una estructura
organizacional más simple y nivel de tareas menos
complicadas que transcurren en un entorno laboral
de cordialidad, de buena comunicación, alcanzando
generar mayor sensación de responsabilidad,
bienestar, satisfacción y compromiso,
constituyéndose en aspectos positivos a nivel
organizacional, que impactan en el desempeño,
calidad del trabajo y el compromiso con la
comunidad (41). La percepción de AP que tienen los
trabajadores influye en el grado en que perciben su
trabajo como satisfactorio, donde la AP afecta al
comportamiento humano fijando patrones de
pensamiento y reacciones emocionales positivas
ante las demandas, o amenazas ambientales (42).
La comparación entre las categorías ocupacionales,
para la Autoeficacia Profesional, no hubo diferencias
estadísticas significativas entre médicos,
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enfermeras, sin embargo se encuentra diferencia
estadísticamente significativas en el grupo de
auxiliares de enfermería, este fenómeno podría estar
asociado debido a que en Ecuador las auxiliares de
enfermería pertenecen al contrato colectivo, un
marco legal que otorga beneficios en cuanto a
estabilidad laboral, amparo jurídico y carga horaria
de 120 horas mensuales, la cual es menor al resto
del equipo de salud (43). Otro factor que podría estar
influyendo en el alto nivel de autoeficacia es el nivel
de responsabilidad que tiene el personal de
auxiliares de enfermería. (44).
La autoeficacia profesional mejoró en medio de la
crisis sanitaria. Estos resultados coinciden con
investigaciones previas, como el estudio de
Hernández y Oramas (45), quienes encontraron, en
una muestra similar de personal asistencial, una
relación significativa entre la autoeficacia y la
satisfacción en sus labores, lo que les permite
manejar adecuadamente ciertos estresores de su
entorno.
Es posible que la AP pueda actuar como fuente de
prevención de las consecuencias negativas de una
carga de trabajo (5), mejorando la satisfacción laboral
y profesional, el bienestar general, el hogar,
equilibrio laboral, reduciendo el estrés en el trabajo,
otorgando una adecuada autonomía, control en su
trabajo y, fundamentalmente, mejorar las
condiciones de trabajo (46). La autoeficacia implica
que una persona tiene una evaluación positiva de
sus habilidades para enfrentar una situación
específica. Además, si los trabajadores reconocen
que sus necesidades son satisfechas a través de su
trabajo, es posible identificar niveles de CVL
(Calidad de Vida Laboral) entre medios y altos (47).
Comprender y valorar la autoeficacia profesional
resulta fundamental, ya que las relaciones de las
personas con su entorno laboral son variadas,
dinámicas y complejas. Este concepto psicológico
destaca como una herramienta clave para analizar,
evaluar e implementar mejoras en el entorno de
trabajo. Aquellos empleados con una alta percepción
de autoeficacia muestran mayor confianza en sus
habilidades, lo que los lleva a ser más perseverantes
y exitosos en comparación con aquellos que
presentan un nivel bajo de este recurso (48).
CONCLUSIONES
La CVL de los integrantes del equipo de salud fue
evaluada como “media”, siendo el factor
“Satisfacción laboral y profesional” el mejor
evaluado. Al comparar categorías ocupacionales, la
única diferencia significativa se encuentra en el
factor “Estrés en el Trabajo”, donde los auxiliares de
enfermería presentan menores niveles, seguidos por
las enfermeras, mientras que los médicos presentan
los mayores niveles de estrés en el trabajo. La AP
fue puntuada mayoritariamente como “alta”.
Respecto a los niveles de atención, el personal de
salud del primer nivel muestra una AP global
superior comparado con el segundo nivel de
atención. Finalmente, estos resultados aportan a la
práctica de Enfermería, especialmente en salud
ocupacional, en cuanto proporcionan insumos para
generar intervenciones que aumenten la CVL de los
profesionales de salud en Ecuador.
AGRADECIMIENTO
Expresar nuestro más sincero agradecimiento a
todas las personas e instituciones que hicieron
posible la realización de este estudio, a los
integrantes del equipo de salud que participaron en
la investigación, cuya colaboración y disposición
fueron fundamentales para evaluar la calidad de vida
laboral (CVL) y la autoeficacia profesional (AP) que,
a pesar de las dificultades y el estrés inherente a su
trabajo, dedicaron tiempo y esfuerzo para
proporcionar datos valiosos.
FINANCIAMIENTO
Los autores declaran que no existió ningún tipo de
financiamiento.
CONFLICTO DE INTERESES
Los autores declaran que no existe ningún conflicto
de intereses.
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